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domenica 16 luglio 2017

Incentivi contributivi per l’apprendistato: novità e sovrapposizioni. Le istruzioni dell’Inps


di prossima pubblicazione 

sulla rivista on-line Consulenza, ed. Buffetti


Il contratto di apprendistato, come si sa, ha una doppia valenza: introduttiva riguardo al rapporto di lavoro e formativa riguardo al suo svolgimento. Anche per questo motivo  è perciò uno dei più visitati dalla legge – e di conseguenza anche dalla prassi – per ciò che interessa non solo gli aspetti della sua costituzione e dello svolgimento, ma anche i provvedimenti facilitanti a favore del giovane impegnato e quelli agevolativi a favore del datore di lavoro, quasi compensativi questi ultimi per l’impegno ed in un certo senso anche per la scommessa sul futuro. È perciò anche sotto questa ottica che va visto il progressivo evolversi delle disposizioni, che vanno incontro non solo agli attori di questo processo, ma anche all’istituto stesso;  sia pure scontando un po’ il fatto che talvolta si possa assistere ad un accavallarsi di produzione legislativa che non sempre assicura la necessaria chiarezza.

Rimane comunque naturale che il problema degli incentivi resti costantemente all’ordine del giorno. In questa occasione l’attenzione è puntata sul contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, cosiddetto contratto di apprendistato di primo livello, per il quale erano già stati a suo tempo introdotte misure atte a favorire le assunzioni e l’impiego di giovani interessati ad iniziare la propria esperienza lavorativa e che si trovassero nelle condizioni di aver compiuto solo la scuola dell’obbligo. L’ultima di queste agevolazioni si ritrova in via sperimentale, nel quadro del riordino degli incentivi all’occupazione, già a far data dal settembre 2015 per effetto dell’art. 32 del d.lgs 150/2015;  poi successivamente l’art. 1, comma 240, lettera b) della legge 232/2016, cosiddetta legge di stabilità, proroga detti incentivi a tutto il 31 dicembre 2017, con alcune modifiche e precisazioni. Il messaggio Inps n. 2499 del 16 giugno scorso fornisce le istruzioni operative al riguardo. In particolare, rispetto alle precedenti istruzioni operative a suo tempo rilasciate si possono registrare conferme, precisazioni e nuove indicazioni.

Le conferme riguardano la parte sostanziale e caratterizzante della legge e in particolare la non applicazione, per questa fattispecie di personale impiegato, del contributo di licenziamento; il contributo di licenziamento è pari ad euro 489,95 annui, suddivisibile a mesi e quindi si può valutare facilmente l’agevolazione a favore del datore di lavoro. In secondo luogo la riduzione dell’aliquota contributiva ai fini previdenziali, sempre a carico del datore di lavoro, che si abbassa al 5% in luogo del prescritto 10%; infine viene mantenuto lo sgravio totale dell’aliquota NASpI (già ASpI nella precedente versione dell’agevolazione) e dell’aliquota di finanziamento dei fondi interprofessionali per la formazione continua, il che comporta  per il datore di lavoro un’ulteriore riduzione della contribuzione rispettivamente dell’1,31% e dello 0,30% della retribuzione imponibile. 
Per quanto riguarda invece le nuove indicazioni, dalla lettura del messaggio, che per la verità  ha un taglio redazionale abbastanza complicato, si ricava che è da considerarsi non più operativa la distinzione tra le aziende che hanno alle loro dipendenze un numero di addetti uguale o inferiore a nove e le altre con un numero di addetti superiore e pertanto che tutte le aziende usufruiscono di un’aliquota pari al cinque per cento indipendentemente dal numero degli addetti. È inoltre utile che sia stato ricordato, anche se non costituisce un’innovazione, che in caso di avvenuta trasformazione del tipo di apprendistato in contratto professionalizzante il beneficio dell’aliquota del 5% viene meno, ma a decorrere dalla data in cui è avvenuta la trasformazione, facendo salva quindi la misura applicata nel periodo in cui si è effettivamente trattato dello svolgimento del primo livello di apprendistato.
Naturalmente la disposizione agevolante è a valere per il periodo effettivo di durata dell’apprendistato e non anche quando, al termine del periodo formativo, il lavoratore sia passato in qualifica. Per i dodici mesi successivi alla trasformazione del contratto, infatti, il datore di lavoro gode già di un’agevolazione, che è da considerarsi quasi un premio d’assunzione, che consiste nell’applicazione a suo carico dell’aliquota prevista in via generale per l’apprendistato, pari all’11,61% e questa rimane senza ulteriori riduzioni.
Inoltre, dato il carattere derogatorio espresso della norma contenuta nelle legge di stabilità 2016 e la sua prosecuzione per il 2017, l’Inps fa presente che l’agevolazione non compete  per i contratti di apprendistato di primo livello attivati in data precedente al 24 settembre 2015, i quali sono soggetti all’aliquota dell’ordinario regime contributivo, ossia all’11,61%.
E dato che si trova in argomento l’Inps approfitta del messaggio in questione per ricordare e precisare anche alcune questioni collegate, sempre in tema di apprendistato. Un primo argomento riguarda il periodo previsto per la formazione esterna dell’apprendista per il quale il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere alcuna retribuzione e conseguentemente, afferma l’Inps, il datore di lavoro è esonerato dall’obbligo del versamento contributivo per quel lasso di tempo: posizione da ritenersi corretta e già anche il Ministero tramite interpello si era pronunciato nei medesimi termini. Maggiore perplessità sul piano dei diritti suscita invece la posizione ministeriale, che l’Inps richiama in questa occasione, secondo la quale l’apprendista per questi periodi non retribuiti non ha diritto ad accreditamento di contribuzione figurativa: perplessità giustificabile se si considera che i periodi formativi, ancorché non lavorati, sono comunque funzionali alla formazione per il lavoro e non per andare a spasso. Qui invece un ripensamento potrebbe essere augurabile.
Un secondo argomento concerne la sovrapposizione di provvedimenti agevolativi o di sgravio, criticabile sotto il profilo della tecnica legislativa, ma talvolta inevitabile per motivazioni sociali o anche politiche. In questa occasione il riferimento è alla legge 183/2011,  che riconosceva in favore dei datori di lavoro che occupavano un numero di addetti pari o inferiore a nove e per contratti stipulati tra il 1 gennaio 2012 ed il 31 dicembre 2016, uno sgravio totale dei contributi a loro carico per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto. In una situazione di questo genere all’Inps non rimane altro che riconoscere che, nell’ambito dei medesimi datori di lavoro che occupavano un numero di addetti pari o inferiore a nove si è creata una sovrapposizione di due diversi regimi contributivi speciali, che per forza di cose vengono a configurarsi come alternativi.
La circolare si conclude con le istruzioni operative per le quali si ritiene non attinente un commento in questa sede, dato il loro carattere meramente tecnico e formale, mentre a margine è interessante notare, ma solo a titolo di curiosità, perché ognuno ne possa trarre la conclusione che vuole, che il messaggio si occupa anche, ma solo marginalmente, di una soppressione: quella operata dal d.lgs. n. 185 del 24 settembre 2016 nei confronti non di una disposizione di legge, ma dal titolo del richiamato art. 32 del d.lgs150/2015, del riferimento al contratto di alta formazione e ricerca, citato appunto nel titolo, ma del tutto assente nel corpo del testo legislativo.

Silla Cellino

venerdì 2 giugno 2017

Licenziare un dirigente: quando e come, quanto costa, gli adempimenti fiscali e contributivi

pubblicato su Consulenza ed. Buffetti on-line del 20 aprile 2017

La vita del dirigente non è sempre quella del soggetto adagiato nella poltrona dietro la scrivania megalattica, che si diverte a torturare moralmente il povero Fantozzi di buona memoria. Anche i dirigenti hanno un’anima e soprattutto un corpo, professionale s’intende, su cui possono abbattersi i fulmini del datore di lavoro quando lo stesso ritenga l’operato del dirigente non più compatibile con la posizione che occupa e la responsabilità che ne deriva. In tal caso il dirigente può essere licenziato, per giusta causa, per giustificato motivo o, con una terminologia cui si è giunti anche per via di Cassazione, per giustificatezza del provvedimento
Si discute molto nella letteratura lavoristica sulla natura del licenziamento del dirigente, natura che sfugge alle ordinarie classificazioni tipiche del lavoro dipendente, anche se il lavoro dirigenziale è esso stesso da annoverarsi tra le fattispecie di lavoro dipendente, sia pure sui generis e come tale disciplinato nella contrattualistica. Salvo il caso di dimissioni, la contrattualistica stessa però non è uniforme riguardo le procedure di licenziamento, la relativa tempistica, le possibilità di ricorso o di opposizione, il trattamento economico conseguente al licenziamento effettivo.
Ad esempio nel contratto per i dirigenti dell’industria, mentre viene accolta l’ipotesi delle dimissioni del dirigente non vengono specificate le cause che possono dar luogo al licenziamento, riconducendone la possibilità alla disciplina operante per tutte le ipotesi di lavoro dipendente; nel contratto terziario, distribuzione e servizi esiste invece l’istituto del licenziamento, fermo restando che il datore di lavoro è tenuto ad indicarne contestualmente la motivazione; e così con diverse modalità nelle varie contrattazioni. Nella realtà pratica è anche d’uso che al dirigente, qualora per qualsiasi motivo arrivi a mancare la sintonia con la proprietà e quindi anche il vincolo fiduciario, vengano richieste le dimissioni, il che in termini pratici equivale ad un licenziamento, ma in termini giuridici darebbe luogo ad un’acquiescenza del dirigente alla volontà della controparte senza implicazioni di natura risarcitoria, a meno che non siano intercorsi accordi preventivi di carattere privato tra le parti.
Senza però dilungarci oltre su un argomento che richiede altra complessità di trattazione[1], preme in questa sede dire due parole sulle somme che vengono riconosciute al dirigente al momento della conclusione della sua esperienza per volontà del datore di lavoro e sul loro trattamento fiscale e contributivo, fermo restando che il trattamento di fine rapporto viene calcolato ed erogato secondo la norma generale attualmente in vigore. Infatti l’istituto del preavviso trova la sua applicazione anche in caso di dimissioni oppure di licenziamento del dirigente, così come lo è per la generalità del lavoro dipendente ed è regolato in misura variabile a seconda dei contratti collettivi di riferimento. Per citare i più praticati, nell’industria il preavviso di licenziamento è stabilito in otto mesi per un’anzianità di servizio fino a due anni e gradualmente aumentato per ogni anno successivo di anzianità; nel commercio e servizi da un minimo di sei mesi fino al quarto anno fino a dodici mesi oltre il dodicesimo anno e similmente in altri comparti contrattuali. Tali periodi sono congruamente ridotti in caso di dimissioni da parte del dirigente.
L’istituto del licenziamento del dirigente e del relativo ristoro non è però di iter così semplice ed automatico, salvo complicazioni, come nel caso normale del lavoro dipendente.  Giusta causa e giustificato motivo, oggettivo e soggettivo, fanno ugualmente parte delle motivazioni per il licenziamento del dirigente, ma a questi si affianca una terza figura che la giurisprudenza ha chiamato, anche per il diletto dei custodi della lingua, la “giustificatezza” del licenziamento.
Di che cosa si tratta? Nell’azienda moderna, anche di dimensioni medio-piccole, il rapporto tra la proprietà o vertici aziendali ed il management deve esser considerato prevalentemente osmotico, nel senso di uno scambio continuo ed interdipendente nella gestione di strategia d’impresa; nel momento in cui si verificano cambiamenti della strategia, per motivi di crescita, oppure di ridimensionamento, oppure anche d’intervenute mutazioni del mercato di riferimento possono insorgere scollamenti tra azienda e manager oppure anche inadeguatezza del manager stesso alle nuove condizioni. In situazioni di questo genere, che sono abbastanza frequenti, l’interruzione del rapporto col manager può essere considerata giustificata. Di ciò ha dato atto la Cassazione a Sezioni Unite con ripetute sentenze, a partire dalla n. 7880 del 30 marzo 2007.
Il riconoscimento di tale giustificatezza è comunque frutto di un procedimento attuato con un percorso di giustizia, ma che però può essere preceduto da altri percorsi. Ad esempio nella generalità dei contratti collettivi riguardanti la categoria dirigenziale viene previsto un collegio di conciliazione e arbitrato, che ha la funzione di dirimere le eventuali vertenze intercorrenti tra le parti in caso di licenziamento ed a cui il dirigente può ricorrere se ritiene che il provvedimento risolutivo sia ingiustificato. Se l’autorità giudiziaria o il collegio accolgono le ragioni del ricorrente, ossia negando giusta causa, giustificato motivo o anche giustificatezza del provvedimento, non è escluso che il dirigente possa essere ugualmente licenziato con effetto immediato, ma in questo caso resta a carico dell’azienda la corresponsione di un’indennità supplementare rispetto alle normali competenze di fine rapporto; la misura di questa indennità è generalmente collegata con le spettanze relative al preavviso, graduate secondo l’anzianità, come specificate nei singoli contratti collettivi. A titolo di esempio nel recente contratto dei dirigenti dell’industria che si muove, come è stato puntualmente osservato, in sintonia con la filosofia del contratto a tutele crescenti,  si prevede per un’anzianità aziendale fino a due anni la corresponsione di due mensilità come calcolate per il preavviso, cioè maggiorate delle competenze accessorie e della media mensile della retribuzione variabile, se presente; le mensilità possono arrivare fino a otto da due a sei anni di anzianità; a dodici fino a dieci anni; a diciotto fino a quindici anni e a ventiquattro oltre i quindici anni. Analoghe disposizioni con gli stessi criteri, ma non necessariamente nella stessa misura, valgono per i contratti degli altri settori che si ritiene superfluo richiamare in questa sede.
Veniamo adesso alle implicazioni di natura fiscale e contributiva di detta indennità. Si è sostenuto, in particolare con alcuni ricorsi, l’esenzione da tassazione sia pure in forma separata, con la motivazione principale che detta indennità fosse da considerarsi come il ristoro di un danno immediato e risarcimento per la perdita del posto di lavoro. Di diverso avviso nelle cause pilota sono stati i diversi gradi di giudizio. La Cassazione in ultimo[2] ha motivato più volte i suoi giudizi definitivi con l’argomento principale che, come sostenuto dai ricorrenti, esisteva sì un danno emergente, ma di natura retributiva e pertanto anche l’indennità, che trova la sua causa nel rapporto di lavoro, ha la stessa natura retributiva, da assoggettare perciò a tassazione  separata. A dire il vero la stessa Corte di Cassazione lascia una porta aperta ad ipotesi di non assoggettabilità a tassazione dell’indennità in causa, qualora si sostenga e si riesca a provare che si tratti di risarcimento puro e non derivi invece da ristoro di emolumenti non percepiti. Dovendo perciò concludere su questo punto e stante la varietà dei casi che si possono presentare, si può ragionevolmente affermare che l’indennità per il licenziamento avvenuto anche dopo la pronuncia di ingiustificatezza da parte del collegio di conciliazione e arbitrato, tranne l’ipotesi di cui sopra, è normalmente da assoggettare a tassazione in forma separata a norma dell’art. 16 del dpr 917/86.
Dal punto di vista contributivo invece la questione non si pone: lo afferma espressamente il nuovo testo dell’art. 18 della Legge 300, nel quale, dopo aver ricordato che la disciplina della reintegrazione riguarda anche i dirigenti, si stabilisce che l’indennità sostitutiva della reintegrazione non è assoggettata a contribuzione previdenziale. Va da sé anche che la nuova formulazione dell’art. 18 non è nella fattispecie del tutto innovativa in quanto si adegua a quanto già praticato nella prassi amministrativa e riconosciuto dalla giurisprudenza. Ma la norma e la prassi non possono essere ritenute del tutto esaustive. Infatti la parte previdenziale è decisamente più complessa, perché interessa non solo la previdenza istituzionale ormai gestita dall’Inps dopo la soppressione e l’incorporazione dell’Inpdai, ma anche quella complementare gestita all’uopo da fondi dedicati quali Previndai per l’industria, Mario Negri per il terziario e via discorrendo: anche in questo caso occorre rifarsi alla prassi e questa prevede che sia imponibile a questi fini l’indennità sostitutiva del preavviso, ma non l’indennità supplementare.
Vale la pena infine di accennare all’eventualità in cui sia il dirigente stesso a rassegnare le dimissioni: per propria motivazione e non per motivazione “gentilmente richiesta”, né per giusta causa o giustificato motivo. In questo caso si può sostenere che le dimissioni abbiano una causa esterna, per esempio la possibilità di un altro incarico più interessante; occorre perciò rispettare il preavviso contrattuale oppure vedersene addebitare il corrispettivo. Tutto questo detto in linea generale, anche se, esaminando l’eventualità contratto per contratto, si possono rilevare differenze di prassi ed anche di conseguenze di carattere retributivo. Senza dimenticare, in ogni eventualità, che il mostro telematico ha colpito ancora, perché è sotto questa modalità, anche per i manager, che unicamente può essere formalizzato il distacco dall’azienda.

Silla Cellino





[1] Un panorama esauriente sulla materia è quello di Edgardo Ratti, Matteo Polaroli, Francesco Pau: Il licenziamento dei dirigenti in “Italia Oggi Sette” del 9 settembre 2013; e molti altri interventi, per finire, più di recente, Domenico Cannizzaro: Il licenziamento del dirigente in Filodiritto.com, rivista giuridica on-line del 24 gennaio 2017.
[2] Si vedano in particolare le sentenze 26385/2010 e, più recente, 1890/2015

giovedì 11 maggio 2017

I trattamenti familiari nelle unioni civili e nelle convivenze di fatto

pubblicato on-line su Consulenza ed. Buffetti del 1 giugno 2017

 

Prosegue la ricognizione da parte dell’Inps delle modalità applicative dei vari istituti previdenziali in seguito all’introduzione della nuova disciplina delle unioni civili tra persone dello stesso sesso e delle convivenze tra persone di sesso diverso o dello stesso sesso. Dopo le istruzioni riguardanti l’utilizzo dei permessi e dei congedi di cui abbiamo trattato in precedente occasione è ora la volta delle istruzioni e dei chiarimenti in materia di assegno per il nucleo familiare, di assegni familiari e infine di assegno per congedo matrimoniale: facciamo riferimento alla circolare n. 84 del 5 maggio, la cui applicazione è prevista a decorrere dal 5 giugno 2016.
Andiamo con ordine: la circolare richiama in primo luogo le condizioni che si sono venute a determinare per effetto della legge 20 maggio 2016, n. 76, nella parte che ne introduce il principio, che equipara lo status di coniuge con quello di parte dell’unione civile tra persone dello stesso sesso; così come nuove condizioni possono entrare in gioco per effetto della costituzione di una convivenza tra persone di sesso diverso o dello stesso sesso, purché tale convivenza venga confermata da situazioni oggettive come lo stabilimento comune di una residenza anagrafica e più efficacemente confermata dall’eventuale sottoscrizione di un contratto di convivenza. All’enunciazione del principio stesso consegue il riconoscimento di taluni istituti. Abbiamo già trattato in un precedente articolo del funzionamento di permessi e congedi. In questa sede ci occupiamo, anzi se ne occupa l’Inps, di prestazioni a sostegno del reddito, in particolare l’assegno per il nucleo familiare, gli assegni familiari nella loro forma residuale.[1] e infine dell’assegno per il congedo matrimoniale, che in conseguenza della Legge 76 estende la sua applicazione anche nei riguardi delle unioni civili, ma non, comprensibilmente, per le convivenze di fatto. Quest’ultimo argomento è abbastanza semplice, in quanto si risolve ad estendere a favore dei componenti dell’unione civile il medesimo diritto al congedo accordato alle coppie eterosessuali in occasione del matrimonio: congedo di otto giorni da fruire entro trenta giorni dalla data dell’evento.
La parte più complessa invece, anche perché caratterizzata da potenziali situazioni differenziate, riguarda le unioni civili, per le quali è necessario considerare le caratteristiche del cosiddetto nucleo di riferimento e le possibili situazioni che al nucleo possono far capo. Per nucleo di riferimento s’intende ovviamente l’unione che si è formata per effetto del nuovo negozio previsto dalla Legge 76 nella sua prima parte.
Nella prima situazione esaminata si fa il caso di un’unione civile in cui solo una delle due parti sia lavoratore dipendente o titolare di prestazione previdenziale, ossia in altri termini pensionato; in questo caso – è scritto nella circolare – a vantaggio della parte titolare  tutelata devono essere riconosciute le prestazioni familiari determinate dalla presenza di un soggetto legato civilmente ma non autonomamente tutelato; ossia dovrà far richiesta per la concessione dell’assegno per il nucleo familiare e ne avrà diritto nella misura prevista dalla legge.
Si può dare l’eventualità – ed è la seconda situazione - che in una unione civile ci sia anche la presenza di uno o più figli di una o di ambedue le parti nati precedentemente alla stipula dell’unione: in questo caso occorre aver riguardo alla qualificazione dell’affidamento, cioè se sia esclusivo oppure condiviso.  Fermo restando che il principio è che al figlio debba essere garantito il trattamento di famiglia, se l’affidamento è esclusivo per la parte che poi, una volta separata, dà vita ad un’unione civile, questa parte avrà diritto a richiedere l’assegno per il nucleo familiare; se invece l’affidamento è condiviso solo una delle due parti avrà diritto a richiedere il trattamento. La domanda che sorge spontanea è ovviamente quale delle due. La circolare non lo dice, anche perché oggettivamente non le compete, e quindi bisogna risalire alla prassi generale che concede questo diritto al genitore collocatario.
Fin qui, a parte la materia, niente d’innovativo in fatto di prassi. Interessante invece - anche se a ben guardare può essere considerata una conseguenza logica – la successiva interpretazione della circolare nella quale si contempla il caso in cui ambedue i genitori, siano essi divorziati, separati oppure naturali, non abbiano una posizione tutelata: ebbene, in questo caso l’altra parte dell’unione civile che abbia il diritto soggettivo a richiedere l’assegno familiare, per esser lavoratore dipendente oppure titolare di prestazione previdenziale sostitutiva, può richiederlo per il figlio o i figli del partner.
Veniamo adesso ad un’ulteriore situazione: quella in cui nascano figli di una delle due parti (o di entrambe si potrebbe aggiungere) dopo l’unione. Anche in questo caso la possibilità di aver diritto all’assegno deve essere garantita; sì, ma come e per quali situazioni? La circolare si limita ad affermare che condizione per la sussistenza del diritto sia l’inserimento del figlio all’interno dell’unione civile, anche mediante il procedimento descritto dall’articolo 252 del codice civile. Per la cronaca tale articolo del codice civile, peraltro abbastanza complesso, riguarda l’eventualità della nascita di figli, cosiddetti naturali, al di fuori del matrimonio di uno dei coniugi e riconosciuti prima o durante il matrimonio; perciò la succinta disposizione dell’Inps potrebbe non essere esauriente per tutte le circostanze che potrebbero verificarsi senza il ricorso santificatorio al procedimento invocato, che altro non è che l’autorizzazione del giudice con il consenso di tutte le parti interessate, ivi compresi i figli legittimi che abbiano compiuto i sedici anni di età e siano conviventi. Non pare perciò del tutto fuori luogo ipotizzare contenziosi di vario genere.
Sempre a proposito di questo argomento la circolare non affronta una fattispecie, sulla quale però si dovrà ragionare ancora de iure condendo: e cioè sulla possibilità che la coppia dello stesso sesso abbia dei figli, comunque procurati, all’interno dell’unione civile; circostanza che non è da ritenere ricompresa tra quelle di cui al periodo precedente, stante il richiamo esplicito all’art. 252 del codice civile. Peraltro situazioni di questo genere, talune con forzature di natura sociale e anche politica, esistono già ed è doveroso occuparsene. L’opinione di chi scrive, anche se l’Inps non lo dice esplicitamente, è che comunque debba essere considerato in primis l’interesse del minore e che quindi si possa procedere alla richiesta dell’assegno per il nucleo familiare avendone diritto.
Infine – e per concludere sulle unioni civili - resta ancora problematico cosa possa accadere nell’ipotesi in cui l’unione civile si sciolga, secondo quanto previsto dai commi 21/26 art. 1 della Legge 76/2016. Com’è noto, lo scioglimento dell’unione civile può avvenire automaticamente per morte effettiva o presunta oppure per rettifica del sesso, oppure su domanda in conseguenza di divorzio per cause legali, recesso unilaterale o scioglimento consensuale. Senza entrare nei termini della procedura, i rapporti tra gli ex membri dell’unione saranno regolati secondo le modalità ed i tempi previsti, resta però il problema dei figli di una delle parti nati dopo la celebrazione dell’unione, che nemmeno l’Inps risolve rinviando la questione ad un parere da darsi a cura del Ministero del lavoro. Anche in questo caso però c’è da ritenere che il Ministero non possa prescindere dal dare una risposta preliminare alla questione, distinguendo cioè tra i figli che possono essere considerati attribuiti ad entrambi i componenti dell’unione civile e quelli attribuibili separatamente a ciascuno dei due.
Due parole infine anche sulle convivenze, che nell’ambito delle unioni non matrimoniali rappresentano certamente il fenomeno più diffuso. La Legge 76 ha stabilito però alcune condizioni per il loro riconoscimento di diritto, introducendo anche una gradualità di posizioni. Ciò che è di base è che, per poter aver diritto ad alcune prestazioni previdenziali, come nel caso dell’assegno per il nucleo nella forma prevista come familiare, non solo ci dev’essere un’effettiva convivenza, condizione accertabile solo con una dichiarazione anagrafica, ma è necessario che esista anche un contratto di convivenza, dei cui contenuti il comma 53 dell’unico articolo della Legge 76 fornisce però  solo un’indicazione generica, nel senso che può contenere  l’indicazione della residenza, che deve esser comune, le modalità di contribuzione alle necessità della vita in comune e il regime patrimoniale della comunione dei beni. Su questo punto l’Inps è più esigente del codice riformato dalla novella, perché per il diritto alla fruizione dell’assegno per il nucleo familiare esige che dal contenuto del patto emerga con chiarezza l’entità dell’apporto economico di ciascuno alla vita in comune.
Concludiamo con una nota di natura procedurale. La domanda per le prestazioni descritte nella circolare dovrà essere presentata all’Inps in via telematica semplicemente indicando il proprio stato e quello del partner, poiché sia nel caso di coniuge, unito civilmente o convivente di fatto ex comma 50 art. 1 Legge 76/2016, i dati probanti sono già contenuti da altra pubblica amministrazione. Infine, il matrimonio contratto all’estero da cittadini italiani con persona dello stesso sesso produce gli effetti dell’unione civile regolata dalla legge italiana.

Silla Cellino





[1]La circolare ricorda opportunamente che gli assegni familiari nella vecchia versione continuano ad essere erogati a vantaggio di alcune categorie di lavoratori autonomi, coltivatori diretti, coloni, mezzadri e iscritti alle gestioni speciali degli artigiani e dei commercianti.

lunedì 3 aprile 2017

Permessi e congedi: l’Inps spiega come funzioneranno per le unioni civili e le convivenze di fatto


pubblicato sulla rivista on-line Consulenza, ed. Buffetti del 10 aprile 2017

Con la circolare n. 38 dello scorso 27 febbraio l’Inps aggiorna e precisa le sue disposizioni in materia di permessi retribuiti per cause familiari, alla luce della nota legge n. 76/2016, che istituisce e regola tra l’altro le unioni civili tra persone dello stesso sesso; “tra l’altro”, precisa infatti l’Inps, perché la materia interessa anche i soggetti di cui alla parte meno celebrata della legge in questione, ossia i conviventi di fatto, indipendentemente dalla circostanza che siano di sesso diverso o dello stesso sesso[1]. Tralasciamo volutamente in questa sede ogni considerazione critica sull’ inquadramento legislativo riservato alle coppie di sesso diverso rispetto a quelle dello stesso sesso, su cui l’autore di questa nota ha le sue convinzioni che però esulano dall’argomento di oggi, mentre è importante far attenzione ai diversi diritti derivanti dai due status differenti.
La condizione oggettiva che dà origine alla possibilità di stabilire un’unione civile è che le due persone che intendono accedervi siano dello stesso sesso. Lo stabilisce il comma 4 dell’art. 1 (che poi è anche l’unico articolo) della citata legge. L’unione civile, quando viene formalizzata di fronte ad un ufficiale di stato civile e alla presenza di due testimoni, è costitutiva di uno status cui conseguono rapporti, anche eventualmente patrimoniali, doveri e diritti; tra questi ultimi - i diritti - il componente di un’unione civile può accedere, alla stessa stregua di un coniuge, all’utilizzo sia dei permessi di cui alla legge 104/92 sia del congedo straordinario di cui al d.lgs.151/2001.
Come si ricorderà i permessi previsti dalla legge 104/92 consistono nella possibilità garantita di usufruire di  tre giorni mensili di permesso retribuito per l’assistenza a coniuge, parenti ed affini che versino in situazione di disabilità grave; quelli invece previsti dal d.lgs 151/2001 riguardano la possibilità di usufruire di un congedo straordinario retribuito per prestare assistenza all’altro soggetto che si trovi in situazione d’impedimento, sempre per disabilità grave. I due istituti di legge, pur rimanendo inalterati nel loro spirito di fondo, sono stati oggetto di modifiche applicative più puntuali alla luce della legge 76/2016 e d’interpretazioni estensive di contenuto e di persone interessate da parte della Corte Costituzionale.
Quest’ultima infatti, con la sentenza 213/2016 ha dichiarato l’incostituzionalità della Legge 104/92 nella parte in cui non include il convivente tra i soggetti legittimati a fruire del permesso mensile retribuito per l’assistenza alla persona con handicap in situazione di gravità, in alternativa ad altri familiari aventi diritto. La sentenza è del 5 luglio 2016 ed è significativo che sia stata emessa quasi contemporaneamente all’approvazione della Legge 76, di cui compartecipa lo spirito, segnatamente con riguardo ai commi 36 e seguenti dell’art. 1 (unico) dedicati all’istituto, ormai tale, della convivenza.
La circolare dell’Inps prende occasione da queste premesse per ricostruire in maniera sintetica i regimi e le procedure attualmente in vigore, fermo restando che vi si illustrano le procedure per ciò che i provvedimenti legislativi dicono, ma non ancora per tutti i problemi che l’applicazione comporta. Per questi ultimi dobbiamo rifarci alla cospicua documentazione già prodotta dallo stesso istituto con le precedenti circolari 155/2010 e 32/2012 o immaginare possibili implementazioni di carattere legislativo. Per intanto si parte dalla legge 104/92 e dal d.lgs 151/2001. Le possibilità accordate dai due provvedimenti in questione vengono ora esaminate in relazione agli aggiornamenti legislativi e di giurisprudenza costitutiva intervenuti nel diritto familiare o, come qualcuno potrebbe preferire, parafamiliare. La novità è che i citati diritto e facoltà vengono riconosciuti anche nell’ambito delle unioni civili e delle convivenze di fatto, però con un trattamento diverso ed un’importante limitazione: il trattamento diverso è che ai permessi per l’assistenza di cui alla legge 104/92 possono accedere sia le parti dell’unione civile che i componenti delle convivenze di fatto, mentre il congedo straordinario di cui al d.lgs 151/2001 è ammesso solo per le unioni civili; la limitazione è che, sia per quanto riguarda la 104/92 che la 151/2001 l’assistenza può essere prestata solo a favore dell’altro componente dell’unione civile o dell’altro convivente di fatto. Per la verità la formulazione usata nella circolare appare abbastanza complicata e con il rischio di essere poco comprensibile ai più senza un’adeguata assistenza, ma cerchiamo di orientarci, sperando di evitare fraintendimenti, anche con il soccorso della modulistica già tempestivamente presente sul sito dell’Inps.
Bisogna infatti chiarire che cosa significa l’espressione a favore dell’altro componente dell’unione civile o dell’altro convivente di fatto: significa che il beneficiario dei permessi o del congedo straordinario concessi per l’accudimento è il componente dell’unione civile o della convivenza solo se svolge il detto accudimento a favore dell’altro componente dell’unione o della convivenza, a niente rilevando la necessità, invece, di dover prestare la propria opera di assistenza a favore dei parenti o affini dell’altro soggetto, per i quali la legge in vigore esclude il riconoscimento dell’affinità traslata, come invece avviene per le coppie regolarmente unite in matrimonio civile o con effetti civili. Il ragionamento rischia di essere complicato e perciò può essere opportuno fare dei riferimenti espliciti, ma prima bisogna tener presente la distinzione tra diritto attivo di prestare assistenza a disabili in situazione di gravità e diritto passivo di essere assistiti in caso di disabilità per parenti o affini entro il secondo o terzo grado; distinzione necessaria perché determina situazioni che prevedono trattamenti diversificati.
Primo riferimento esplicito:  in una convivenza in cui entrambi i conviventi lavorano e sono senza figli il diritto a fruire dei permessi di cui alla Legge 104/92 spetta singolarmente ad entrambi i conviventi per l’eventuale reciproca assistenza; va da sé che spetta ad entrambi, sempre però in coerenza al principio del referente unico[2], se debbono prestare assistenza a figli in comune; se invece uno dei conviventi ha un figlio avuto da una relazione diversa e come tale riconosciuta il diritto a fruire dei permessi di cui alla legge 104/92 spetta al genitore e non anche al convivente non genitore.
Secondo riferimento esplicito: in una unione civile tra persone dello stesso sesso la legge afferma che per quanto riguarda le disposizioni, ovunque ricorrano, nelle leggi come negli atti aventi forza di legge, nei regolamenti nonché negli atti amministrativi e nei contratti collettivi, che si riferiscono al matrimonio e dispongono in relazione ai coniugi, le medesime disposizioni si applicano ad ognuna delle parti dell’unione civile tra persone dello stesso sesso. Dobbiamo aggiungere: in quanto applicabili, poiché nel regime matrimoniale viene riconosciuto il diritto attivo all’assistenza dell’impedito, parente o affine del coniuge fino al terzo grado, ciò che invece non è consentito nell’unione civile. La cosa per la verità lascia alcune perplessità sul piano dei diritti, quanto meno in relazione ai parenti di primo grado. È vero, come ammette anche la circolare, che l’art. 78 del codice civile non viene richiamato espressamente nella legge 76/2016, ma è altrettanto vero che se lo spirito della legge era quello di arrivare ad una completa equiparazione dei due istituti, ove compatibile, la completa equiparazione in questo caso è negata e non si vedono le ragioni per un’assenza di compatibilità.
Quanto detto  riguarda l’ambito della legittimazione attiva. In materia di legittimazione passiva la possibilità  di un componente dell’unione civile o della convivenza di fatto ad essere assistiti non si discosta da quanto previsto per i soggetti che hanno contratto matrimonio. Più in particolare, agli effetti della Legge 104/92, possono essere concessi permessi per l’assistenza di un componente dell’unione civile e per il convivente di fatto gravemente disabile, con le stesse modalità e nella stessa misura, al parente o all’affine fino al secondo grado, estensibile al terzo nel caso in cui chi ha diritto a prestare l’assistenza abbia compiuto 65 anni o sia mancante o sia esso stesso affetto da patologia invalidante. Con lo stesso principio possono, nell’ordine, accedere al congedo di cui alla Legge 151/2001, che riguarda solo le convivenze civili tra persone dello stesso sesso, oltre la parte dell’unione civile, nell’ordine e in caso d’impossibilità della parte, il padre o la madre del disabile, uno dei figli conviventi della persona disabile, uno dei fratelli o sorelle conviventi, un parente o affine entro il terzo grado convivente. La circolare esamina questa possibilità con sufficiente approssimazione, ma per il dettaglio resta utile la consultazione del sito dell’Inps.
Fatta questa sommaria esposizione, resta da dire che la circolare non ha affrontato esplicitamente alcuni aspetti già trattati in precedenza nelle citate circolari 155/2010 e 32/2012, che però si presumono richiamate, confermate e adattate all’evoluzione legislativa del diritto familiare e parafamiliare. In particolare la già citata figura del referente unico, i presupposti oggettivi per il riconoscimento dei permessi, tra cui importante la circostanza che la persona in situazione di disabilità grave non sia ricoverata a tempo pieno, salvo la richiesta da parte dei sanitari della presenza di un genitore, le modalità per l’accertamento delle condizioni, la già richiamata figura del referente unico, solo per citare i capitoli più importanti.
Un’ultima osservazione, anzi penultima.  Non è da ritenere che le soluzioni e gli approfondimenti finiscano qui. In sede di questa circolare infatti alcune situazioni non sono affrontate, né potevano esserlo non esistendo in merito un chiaro orientamento legislativo, anche se l’esigenza di doverne tener conto potrà farsi viva a breve. Sto pensando ad esempio a quanto potrà accadere alle unioni civili con figli, sia quelli eventualmente naturali preesistenti all’unione e riferibili singolarmente a ciascuno dei componenti, sia quelli per i quali si pervenga ad ottenere il riconoscimento a favore di entrambi i membri dell’unione; senza contare che diverse coppie, anche di personaggi in vista, adottano comportamenti che vanno al di là dell’attuale stato di legge, con la conseguenza, magari secondaria, di forzare gli attuali contenuti della legge stessa per poter stimolare il raggiungimento di equilibri più avanzati.
L’ultima osservazione è - ma è tecnica - che la circolare Inps riguarda i lavoratori dipendenti del settore privato, ma c’è ragione di ritenere che analoghe disposizioni saranno presto emanate, come già in passato, anche dal dipartimento funziona pubblica.




[1] L’argomento non viene all’improvviso: in un precedente e ormai abbastanza datato articolo su questa stessa rivista, che toccava il tema delle tutele ponevo il problema “se non fosse il caso di cominciare a parlare, magari in attesa del de iure condito, delle conseguenze riguardo al riconoscimento degli effetti civili delle unioni di fatto, anche a prescindere dalla loro natura omo o eterosessuale, nella consapevolezza che si tratta di situazioni presenti anche al di fuori della famiglia tradizionale e non per questo cessano di produrre necessità e richiedere interventi opportuni”.

[2] Il principio del referente unico stabilito dalla legge 104/92 e successive modificazioni  dispone che per l’assistenza alla stessa persona in situazione di disabilità grave non possa essere riconosciuta a più di un lavoratore dipendente la possibilità di fruire dei giorni di permesso previsti; principio temperato  nel caso di genitori anche adottivi di figli con disabilità grave, ai quali viene consentito di fruire dei permessi in maniera alternativa, ma sempre nei limiti dei complessivi tre giorni mensili per soggetto disabile.

sabato 3 dicembre 2016

Trump, l’America e il resto del mondo: appuntiamoci un promemoria

(pubblicato su www.pensalibero.it del 4 dicembre 2016)

Dobbiamo onestamente riconoscere che l’avvento di Trump alla Casa Bianca libera un po’ di fantasia in più: se avesse vinto Hillary ogni commento o supposizione sulla futura politica estera americana si sarebbe discostata poco da quello che abbiamo sempre detto o scritto su Obama; o qualche aggiustamento, ma nel complesso nel segno di una certa continuità. Ora invece l’opinione pubblica mondiale si sforza di capire cosa possa succedere in futuro, se cioè la nuova presidenza americana ribalterà i canoni ai quali sinora siamo stati abituati.

Non è un mistero infatti che per tutta la campagna elettorale e fino alla sua imprevista elezione Trump non avesse una linea organica di politica internazionale: presentava invece una serie di opzioni larghe e poco precisate, che comunque trovavano riferimento e buona accoglienza nei settori dell’elettorato a cui intendeva rivolgersi. Il vero impianto del suo consenso Trump se lo è costruito sui temi di casa. Né d’altronde ciò deve sorprendere, perché siamo più che altro noi europei ad essere interessati alla politica americana per i suoi aspetti internazionali, poco curandoci del dibattito che maggiormente coinvolge gli ambienti politici di quel paese, prevalentemente di carattere interno, come peraltro succede per tutte le nazioni del mondo.

Perciò ricostruire le posizioni prima maniera di Trump in politica internazionale è tutto sommato agevole, basato su pochi punti, tutti di facile lettura e soprattutto ispirati da ciò che il suo potenziale elettorato, più che pensare, voleva sentirsi dire. Più difficile sarà per gli sviluppi futuri. Intanto riassumiamo le posizioni iniziali per chiarezza. In primo luogo il problema delle relazioni commerciali e degli scambi, per il quale durante la campagna per le primarie e quella elettorale il candidato proponeva un’inversione di tendenza dal tradizionale liberismo americano ad una sorta di neoprotezionismo, nuova release invocata per lo più dalla classe medio-piccola bianca, impoverita forse, ma ancor più mortificata dalla perdita di attenzione e d’importanza. In questa direzione anche i tea-party avevano a suo tempo giocato un ruolo importante e naturalmente la loro influenza ha avuto degli esiti non trascurabili, sia agli effetti culturali che a quelli pratici.

Segnatamente – e qui dobbiamo situare il secondo punto – interessa a noi il rapporto che Trump vorrà instaurare con l’Europa, problema non di poco conto, perché tra i temi delle negoziazioni commerciali e quelli della cooperazione e della sicurezza il passo è breve e si sa che l’Europa nel suo complesso ha sostenuto e fatta propria di fatto la linea obamiana di contenimento rispetto al risveglio delle ambizioni della Russia di Putin. Il tutto reso più complicato da un discutibile allargamento ad Est dei confini istituzionali e soprattutto di quelli militari. Su questo punto tanti commenti si sono sprecati e continueremo a parlarne a lungo, anche se il tema dei rapporti Europa/America da tempo è passato in secondo piano e ci sarebbe ancora rimasto se Putin non ci avesse messo lo zampino.

Infatti partite più decisive per lo svolgersi e lo svilupparsi degli equilibri mondiali si giocano su altri scacchieri. Casualmente proprio in questi giorni alcuni contatti telefonici del neo eletto presidente con esponenti dell’est e del sud est asiatico fanno parlare e stimolano congetture. Del resto in campagna elettorale Trump aveva manifestamente parlato a favore dell’istituzione di dazi elevatissimi per l’ingresso dei prodotti cinesi in USA, senza peraltro provocare reazioni eccessive da parte di Pechino, preoccupata forse di salvaguardare i vantaggi dell’equilibrio competitivo nell’area. Il problema però è che questo equilibrio coinvolge una serie di potenze o di sottopotenze che si posizionano diversamente rispetto alla Cina e nei suoi confronti; e che agiscono in nome e per conto anche di una crescita progressiva in termini sia economici che sociali, dettata da un accelerato sviluppo della media borghesia locale e dalle sue aspirazioni. Poiché ciascuno di questi fenomeni si svolge nel proprio contesto nazionale, ma proietta anche al di fuori certe conseguenze, le complicazioni e gli attriti che ne derivano sono un fattore perturbante per quell’equilibrio più o meno competitivo e contraddittorio, ma stabile, che Pechino e Washington avevano inteso finora perseguire.

Un'altra questione di non trascurabile importanza, che noi europei nel nostro eurocentrismo semi-allargato non consideriamo, è quella del rapporto complessivo interamericano, mai stato idilliaco ma che, con la presidenza Obama, insieme ai consueti focolai di tensione aveva conosciuto anche momenti parziali di reciproca comprensione e collaborazione, magari differenziati per area o nazioni e anche nel tempo. Sul punto sono vere due cose: la prima che l’America Latina è ben lungi dal poter essere considerata un’entità omogenea destinataria di un’unica politica; la seconda che, pur nella loro diversità e anche con le  reciproche rivalità, tutti i paesi dell’area vivono con gli USA un rapporto normalmente conflittuale. Nel suo programma Trump ha preso in carico il subcontinente solo sotto l’aspetto latinos con i connessi problemi relativi all’immigrazione, sottovalutando il fitto scambio di relazioni commerciali tra il suo paese e tutta l’area nelle sua complessità. Né può essere dimenticato che l’area è estremamente diversificata riguardo ai regimi che la governano ed ai rapporti che ciascuno singolarmente intrattiene con la potenza nordamericana.

Ho volutamente lasciato per ultimo lo stato permanente di guerra nel Medio Oriente, che comunque coinvolge gran parte del Mediterraneo sia per la presenza di organizzazioni terroristiche in quasi  tutta la sponda nordafricana, sia per il delicato problema degli emigranti e dei profughi, con relative tensioni, nei paesi europei che vi si affacciano. Le contraddizioni di Trump nel suo programma sull’area sono fuori discussione: da una parte sostiene apertamente e per intero le ragioni di Israele nella questione palestinese, dall’altra il rapporto che intende allacciare con Putin non può valere solo per l’Europa, ma potrà costringerlo a valutare bene anche i rapporti con l’Iran che di Putin è tradizionale riferimento nella regione, oltre che storico nemico d’Israele. E l’intenzione recentemente manifestata di far marcia indietro sull’accordo nucleare con quel paese non può che aggiungere incertezza a incertezza e confusione a confusione.

Teniamo tutto bene a mente. E parliamone ancora.

Silla Cellino


giovedì 10 novembre 2016

Dubbi e ingombri (geopolitici?) sulla strada di Trump


Saltiamo a piè pari il capitolo della sorpresa: ormai  in gran parte delle consultazioni elettorali, a cominciare da qui in Europa, le sorprese sorprendono sempre di meno: autorevoli politologi, sociologi ed anche politici ne indagheranno e poi sveleranno le ragioni, a noi non resta che prenderne atto. Come del fatto che in ogni tornata elettorale che si rispetti il risultato è determinato quasi al cento per cento da motivazioni di politica interna. Ma così è sempre stato. 

Qui invece interessa capire il quadro internazionale in cui la vittoria di Trump s’inserisce e come noi europei – e italiani in subordine – dobbiamo collocarla; e quali conseguenze possa avere nelle politiche dell’Europa e anche nei suoi rapporti interni. Lo stesso dicasi per la Nato, la cui sponda europea, per il grande pubblico, praticamente viene a combaciare con l’assetto istituzionale.

La riflessione di partenza va fatta sulla figura di Trump: post-politico, si è detto, a somiglianza dei post-politici che si vanno affermando anche in tante realtà del nostro continente, per lo più cementati da un sentire comune, cioè quello dell’interesse particolare rin-chiuso nel proprio territorio. Non sto a far nomi, tanto li conosciamo tutti. In parole povere l’esatto opposto di quanto intendevano i costituenti europei. E’ prevedibile che l’ascesa del tycoon rafforzi in loro la consapevolezza di essere nel giusto, ma le loro convinzioni andranno ineluttabilmente a cozzare con una realtà internazionale con la quale lo stesso Trump dovrà fare  i conti. La post-politica è una bella definizione, ma solo per chi ci crede.

Intanto il primo ingombro si chiama Putin, che per Trump ha apertamente fatto il tifo, in assetto anti Obama e di conseguenza in funzione anti Hillary, quest’ultima interpretata in potenziale e possibile recupero rispetto alle incertezze del presidente uscente: riferimento in primo luogo alla questione siriana ed ai rapporti complessivi e contraddittori col mondo arabo o islamico e in generale nell’intera area mediorientale. Ora però Trump dovrà dare delle indicazioni, non nelle parole ma nei fatti: mantenendo o magari accentuando l’attuale atteggiamento semi disimpegnato nello scacchiere si asseconda di fatto la maggior influenza russa, ma incombe anche il rischio che venga pregiudicato tutto il complesso dei rapporti e degli interessi economici che gli States intessono con il mondo arabo.

Ma l’ingombro Putin produce i suoi effetti anche in Europa. Non che con Obama non fosse presente, spesso anche a causa di certe disattenzioni; anzi proprio nell’ultimo periodo abbiamo assistito ad alcune schermaglie, se così le vogliamo chiamare, determinate in gran parte da situazioni geopolitiche, ma che, come cause remote, originavano anche da una superfetazione della Nato stessa all’indomani, più o meno diluito nel tempo, del crollo del sistema sovietico e dei suoi stati satelliti. 

Questa superfetazione è stata probabilmente improvvida e anche se non è scopo di queste note esprimere giudizi su questo argomento, però è un fatto che gli attuali assetti europei, quello politico e distintamente quello strategico, sono anomali e per certi aspetti molto criticabili. Anche su questo terreno sarà interessante vedere come si comporterà Trump e ciò non potrà non determinare conseguenze nell’intero complesso dei rapporti con l’Europa, ivi compresa la qualità dell’alleanza militare, che per Trump pare quasi siano la stessa cosa.

Accenno solo in conclusione ai problemi dell’est asiatico, che non è solo sud-est, solo perché è il più lontano da noi e dalle nostre logiche immediate, non perché sia il meno importante: da tempo infatti i rapporti tra USA e Cina sono stabilizzati solo formalmente, mentre al fondo degli stessi si acuiscono incomprensioni di varia natura, tra cui il ruolo egemone e non sempre pacifico che Pechino vuole esercitare nella zona trovando consensi e contrasti nei diretti interessati. Anche in questo angolo del mondo Putin gioca un ruolo, sia pure in questo caso di mero supporto alla più generale strategia cinese, ma è un fatto che, anche in relazione a questo scacchiere,  tutte le teorie – si fa per dire – di Trump in ordine al ripiegamento sui problemi interni rispetto all’impegno internazionale dovranno necessariamente essere rivisitate, se non altro perché Wall Street e l’intera macchina del potere e degli interessi  non mancheranno di farglielo presente. Potremo avere a breve qualche indicazione utile, fin dalla nomina del segretario di stato e del consigliere per la sicurezza nazionale.

Silla Cellino

domenica 12 giugno 2016

Perché sulla riforma del lavoro Italia e Francia sono poco confinanti

 scritto da  il 01 Giugno 2016
Pubblichiamo un post di Silla Cellino, consulente del lavoro e blogger. Cellino scrive su riviste specializzate professionali, sul suo blog ionis56.blogspot.com e suPensalibero.it 
Lo striscione con cui i lavoratori della CGT francese si augurano di non fare con la Loi Travail la stessa fine degli italiani col Jobs Act si è rivelato un clamoroso falso, costruito nemmeno con abilità, visti gli errori di lingua in cui gli ideatori dello stesso sono incappati. Tuttavia resiste un’opinione comune secondo la quale i lavoratori francesi contrastano l’approvazione e poi l’attuazione della nuova legge per gli stessi motivi per cui il sindacato italiano ed anche ambienti politici contigui, nel loro complesso, non approvano il Jobs Act fin dai suoi fondamenti. Opinione del tutto errata, solo a considerare le diverse basi di partenza delle due riforme ed i rispettivi obiettivi da perseguire.
Detto ciò, partiamo dall’unico punto di contatto che i due provvedimenti sembrano avere, cioè la revisione dei trattamenti di licenziamento, considerando le esigenze da cui origina la riforma sia in Italia che in Francia. La partenza può apparire comune: un approccio prevalentemente tecnico con volontà/necessità da parte del legislatore di limitare, anche agli effetti delle risultanze giudiziali, l’insorgenza di costi considerati eccessivi in caso di licenziamento.
Poi però intervengono contenuti politici, che in Italia e in Francia assumono caratteristiche diverse e di diversa gradazione: da noi l’indirizzo politico si è incentrato verso un progressivo sfaldamento dell’articolo 18, individuato come limite alla mobilità del mercato del lavoro e freno alla elasticità delle aziende; in Francia invece il problema ha dimensioni minori, considerando anche un’incidenza del lavoro a tempo determinato nettamente superiore a quella che si verifica in Italia e pertanto la questione assume una rilevanza tecnica al di là di quella sociale. Lo dimostra in particolare l’attenzione rivolta alle singole fattispecie che possono determinare il ricorso alla riduzione di personale e ai parametri di riferimento per la fissazione delle indennità.
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Del resto non è su questi argomenti che si è incentrato il nucleo duro della protesta, che ha seguito passo passo l’evolversi della proposta riformatrice fin dal suo primo manifestarsi, poi, nei successivi sviluppi, anche le marce indietro e gli arresti. Tra l’altro, a differenza dell’unità di facciata italiana, il movimento sindacale francese si presenta meno compatto lasciando prevalentemente alla CGT ed alle organizzazioni studentesche il maggior carico della protesta, ma il nocciolo duro delle questioni sta in argomenti che solo in scarsa misura possono ricollegarsi all’opposizione che in Italia si è registrata nei confronti del Jobs Act. Credo che la ragione principale sia nei contenuti – e un po’ anche nella qualità – della riforma proposta.
Ne accenno en passant, magari con la disponibilità a tornarci sopra anche punto per punto, se a qualcuno interessa.
La prima questione in ballo è la filosofia della riforma che opera un primo rovesciamento culturale: l’epicentro della contrattazione collettiva, per quanto riguarda la gestione del rapporto di lavoro, tende a trasferirsi a livello aziendale. Non è un assioma, ma la conseguenza di una norma che si vuole introdurre, la quale condiziona la validità dei contenuti della contrattazione alla sussistenza e al mantenimento di rappresentatività delle parti che hanno siglato l’intesa, a tutti i livelli, a partire appunto dalla contrattazione aziendale, che è quella più immediatamente verificabile. C’è chi ci vede un rovesciamento della tradizione centralista francese, il che è possibile, ma personalmente preferisco pensare a un approccio pragmatico e che comunque abbia come obiettivo, da parte del governo, quello di superare un rapporto esclusivo con le centrali sindacali, con i rischi di burocratismo che questo tipo di rapporto comporta.
Un altro aspetto degno di attenzione è l’istituzione del CPA, conto personale di attività. Uno strumento che mira, secondo il progetto governativo, a consentire a ciascuno, lavoratore dipendente o autonomo, di costruire il proprio percorso professionale attraverso la certificazione delle competenze individuali, ma anche del suo rapporto complessivo, non meramente lavorativo, con gli scenari in cui opera o ha operato. Magari il rischio è che si tratti di una impostazione illuministica, nel senso che la sola definizione sconta l’effettiva attuazione. È importante però che si sia cominciato a pensar di operare su una base oggettiva di dati rovesciando la logica, partecipativa e non più burocratico/assistenziale; rischio che invece in Italia non si riesce a esorcizzare con l’ANPAL (l’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro), ancora in fase di ante decollo.
Pochi e sommari esempi, ma sufficienti a rendersi conto dell’inutilità anche politica di fare paragoni, specie se a puro scopo di polemica e propaganda, senza curarsi del contesto. Semmai per noi italiani resta una considerazione: intervenire sulla dicotomia tra lavoro dipendente e non dipendente, valorizzare la contrattazione di prossimità in alternativa al burocratismo delle centrali, sviluppare l’agilità del lavoro furono intuizioni di Marco Biagi, alle quali non è seguita da noi alcuna legislazione conseguente, sotto nessuna maggioranza, tra quelle che si sono succedute nel secolo presente. Riflessione doverosa, autoconsolatoria però no.
Twitter @sillacellino