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martedì 14 novembre 2017

Start-up innovative: a che punto siamo



Forse è ancora presto per poter giudicare se le start-up innovative, così come introdotte dall’art. 25 del DL 179/2012 convertito con Legge 221/2012 siano arrivate ad un punto o ad un livello di diffusione, di efficienza e di risultati da poter essere considerate ormai adulte o se lo strumento abbia bisogno di adattamenti alle attuali dinamiche della società e del mercato[1], però può essere utile ricordarne le caratteristiche, dopo che, dalla loro istituzione si sono vissute certe esperienze e verificati adattamenti legislativi ed emissione di prassi.

Di quanto previsto dalla legge del 2012, se non proprio esaurientemente, quanto meno diffusamente avevamo già parlato in occasione della nascita di questa nuova figura societaria e operativa[2], però la situazione al momento attuale ha registrato qualche aggiustamento di cui si deve dar conto, quindi riassumiamo le caratteristiche dell’istituto così come ci sono state consegnate dalla legge istitutiva e conservano ancora la loro validità ed attualità accennando poi alle modifiche/integrazioni che si sono nel tempo succedute.

La start-up innovativa è una particolare forma imprenditoriale, da costituirsi esclusivamente sotto forma di società di capitali tra quelle attualmente previste dal codice civile, società per azioni, società a responsabilità limitata, anche semplificata o giovanile, società cooperativa; è ammessa anche la costituzione sotto forma di societas europaea, come da legislazione comunitaria. 

Prima condizione per il riconoscimento dello status di start-up innovativa è che l’oggetto sociale esclusivo consista nello sviluppo, la produzione e la commercializzazione di prodotti e/o servizi ad alto valore tecnologico. Altri requisiti  erano e permangono che la società, che ha sede principale di affari e interessi in Italia, sia di nuova costituzione e neppure derivante da operazioni straordinarie come fusione o scissione oppure cessione di azienda o ramo della stessa; in alternativa può essere stata costituita, sempre ex novo, da non più di 48 mesi; infine il valore della produzione annua non deve superare i cinque milioni di euro. Non è più richiesto, come era in origine, il requisito che la maggioranza del capitale sociale e del diritto di voto in assemblea fosse detenuto da persone fisiche; questa disposizione infatti è stata soppressa già a partire dall’anno successivo e precisamente con la legge 99/2013, di conversione del Decreto legge 76/2013.

Sempre per quanto riguarda la costituzione sono state introdotte successivamente importanti e sostanziali semplificazioni. Infatti, con il Decreto Legge 3/2015, convertito con Legge 33/2015 e successivamente regolamentato con decreto del Ministero dello sviluppo economico del 17 febbraio 2016, alternativamente alla tradizionale e sempre valida modalità assistita da notaio, viene prevista anche, ma solo per questa particolare forma di società da iscrivere nella sezione speciale delle start-up, una procedura più immediata con l’iscrizione diretta presso la Camera di commercio interessata per territorio attraverso l’utilizzo a titolo gratuito di un’apposita piattaforma dedicata; la semplificazione vale anche  per eventuali successive modificazioni dell’atto costitutivo. Procedendo con questa modalità l’atto costitutivo e lo statuto sono redatti in forma esclusivamente informatica e corredati dalla firma digitale di ciascun sottoscrittore o dell’unico sottoscrittore in caso di società unipersonale, disponendo inoltre che un atto sottoscritto in maniera diversa non sia iscrivibile nel registro delle imprese. La procedura può essere avviata alternativamente in due maniere: o tramite gli uffici della camera di commercio competente per territorio e in tal caso l’iscrizione alla sezione speciale delle start-up avviene contestualmente all’iscrizione nel registro delle imprese; oppure direttamente con procedura informatica diretta da parte degli interessati, ma, adottando questa seconda modalità, l’iscrizione nel registro delle imprese avviene provvisoriamente, in attesa della verifica dei requisiti per essere considerate start-up innovative con conseguente iscrizione alla sezione speciale. Secondo i dati Unioncamere la semplificazione delle procedure ha contribuito in maniera apprezzabile alla diffusione di questo tipo di società, almeno dal punto di vista numerico.

Si aggiunge per completezza d’informazione che il ricorso presentato presso il TAR del Lazio dal Consiglio nazionale del notariato avverso tale procedura è stato oggetto di una recentissima sentenza dello stesso Tribunale adito, con la quale si stabilisce che è conforme al diritto comunitario la previsione di un atto costitutivo e di statuto della società che non rivesta la forma dell’atto pubblico, se la legislazione prevede al momento della costituzione un controllo preventivo, amministrativo o giudiziario, tenendo conto che queste verifiche sono demandate all’ufficio del registro delle imprese nel procedimento d’iscrizione. Di contro, lo stesso TAR del Lazio accoglie la doglianza notarile su quella parte del decreto ministeriale che consentiva l’iscrizione nella sezione ordinaria del registro delle imprese alla società eventualmente cancellata dalla sezione speciale per motivi sopravvenuti, il che avrebbe avuto come conseguenza la presenza nella sezione ordinaria di una società non costituita per atto pubblico[3]; annulla pertanto l’art. 4 del DM del 17 febbraio 2016, nonché il terzo comma dell’art. 5, in quanto limitativo delle funzioni notarili nel caso in cui, comunque, gli atti fossero redatti per atto pubblico.

Oltre le operazioni di costituzione, alcuni aggiustamenti sono stati introdotti anche per le condizioni di operatività, soprattutto in materia di requisiti essenziali. Si ricorderà che tali requisiti essenziali erano tre, dei quali era richiesto il possesso di almeno uno, ma non ovviamente con esclusione degli altri. Originariamente le spese per ricerca e sviluppo dovevano costituire almeno il 30% del maggior valore tra costo e valore della produzione, mentre adesso questo rapporto viene ridotto al 15%. Quanto alle caratteristiche della forza lavoro viene previsto ora che almeno due terzi degli occupati (dipendenti o collaboratori a qualsiasi titolo) siano in possesso di laurea magistrale oppure – in alternativa – che almeno un terzo della forza lavoro stessa sia costituita da dottorandi, dottori di ricerca o ricercatori con tre anni di esperienza, mentre in precedenza la condizione richiesta era solo per il personale altamente qualificato nella ricerca con i requisiti accademici necessari, che doveva costituire il 30% della forza lavoro. Permane invece la condizione di avere la titolarità o la licenza di almeno una privativa industriale direttamente afferente all’oggetto sociale. Come già detto, resta all’uopo comunque sufficiente, la condizione richiesta nel precedente assetto, ossia il possesso di almeno uno di questi tre requisiti.


C’è da dire inoltre che l’essere iscritta in una sezione speciale del registro delle imprese riservato alle start-up innovative[4] dà diritto ad alcuni vantaggi, ma comporta anche l’assoggettamento a particolari controlli diretti alla sussistenza prima ed al mantenimento poi dei requisiti. Può essere interessante entrare nel merito di questi requisiti e del loro mantenimento e l’occasione ce la presenta il Ministero dello Sviluppo Economico con una recente circolare diretta alle Camere di commercio[5], di difficile digestione relativamente al linguaggio adottato, dalla quale si ricavano però utili indicazioni in ordine a detti controlli. Posto che le verifiche riguardano due momenti, quello preventivo e quello dinamico, di quello preventivo, che contiene comunque utili precisazioni operative delle quali però sarebbe troppo lungo tener conto in questa sede, sarà sufficiente dire  che gli organi predisposti dovranno accertare in maniera formale e sostanziale che siano stati rispettati gli adempimenti previsti per le società di nuova costituzione e la sussistenza delle condizioni richieste dalla legge per quelle già esistenti da non più di sessanta mesi ammesse alla agevolazione.  
Soffermiamoci invece un attimo sulla fase dinamica, cioè alle verifiche che la camere di commercio debbono condurre in itinere. Questa fase presenta anche un aspetto di stretta attualità, dal momento che, secondo quanto afferma la circolare ministeriale il prossimo 18 dicembre andrebbe ad esaurirsi lo speciale regime che interessa le società già esistenti alla data di entrata in vigore della norma. Per la verità questa sezione della circolare non ha il privilegio della chiarezza, dato che non viene definito in maniera esauriente quale sarebbe il contingente d’imprese per le quali lo speciale regime andrebbe in scadenza, appunto, il prossimo 18 dicembre. Si fa riferimento infatti alle agevolazioni di natura fiscale, di cui schema e contenuti sarebbero descritti nella circolare dell’Agenzia delle Entrate numero 16/E dell’11 giugno 2016. Con tutta probabilità si tratta di un refuso, poiché detta circolare numero 16/E risale all’11 giugno 2014 con riferimento alla scadenza del 18 dicembre 2016, mentre nel 2016 non è rintracciabile alcuna circolare che tratti del medesimo argomento. Sarà pertanto necessario un chiarimento che al momento in cui scriviamo queste note non ci risulta ancora uscito. A proposito, poi, delle agevolazioni di natura fiscale, sia quelle a favore delle imprese, che quelle a favore degli investitori, c’è da dire che si avviano a diventare stabili, essendo state confermate e in qualche caso incrementate in occasione della legge di bilancio 2017.

Inoltre la circolare ministeriale ribadisce la necessità di verificare il mantenimento dei requisiti caratteristici, che prevedono, in primo luogo, che il valore annuale della produzione non sia superiore a 5 milioni di euro, che non sia avvenuta distribuzione degli utili, che nel frattempo la società non sia stata quotata. Un particolare controllo poi dovrà essere esercitato in relazione ai tre requisiti precedentemente richiamati, di cui all’art. 25, comma 2, lettera h), tenendo presente che non è tassativo che venga mantenuto sempre lo stesso requisito, ma che sia possibile variare il requisito prescelto, restando fermo che almeno uno di essi deve sempre sussistere. Infine – ma solo per le start-up innovative a vocazione sociale – sarà verificato che sia stato presentato il documento di descrizione dell’impatto sociale.

Facciamo poi brevemente cenno all’evoluzione della normativa e della prassi intervenuta in materia di disposizioni finanziarie e di strumenti operativi per la raccolta di capitale di rischio a favore delle start-up innovative. Fin dall’assetto originario si faceva riferimento  ad investitori per iniziativa privata, ma anche alla nuova istituzione del portale per la raccolta. Agli investitori per iniziativa privata, soggetti individuali oppure società di persone o di capitali che fossero, era permesso di beneficiare di particolari detrazioni o deduzioni d’imposta, con articolata misura e modalità, a valere per i periodi d’imposta dal 2013 al 2016 (e adesso, come abbiamo visto anche per gli anni successivi) per i soggetti sia Irpef che Ires, benefici stabiliti in misura più vantaggiosa per gl’investimenti effettuati nelle start-up innovative a vocazione sociale. L’investimento può essere effettuato sia direttamente, sia attraverso un organismo d’investimento collettivo del risparmio, cosiddetto in sigla OICV, oppure anche per il tramite di una società di capitali avente per oggetto prevalente la partecipazione finanziaria a start-up innovative.

La Consob, con apposita delibera del 26 giugno 2013, ha istituito il registro dei gestori dei portali, cioè delle piattaforme on-line che hanno come finalità esclusiva la facilitazione della raccolta dei capitali di rischio da parte degli offerenti. Il relativo regolamento è stato adottato con la medesima delibera Consob poi successivamente modificato e integrato con delibera del 24 febbraio 2016. Tale sistema di finanziamento, operante come detto attraverso portali informatici, è noto sotto il nome di crowdfunding, che in italiano può tradursi pressappoco come investimento collettivo, un processo più generale ed ampio di cui gl’interventi a favore di start up innovative costituiscono solo una sezione e per di più recente. Nella maggior parte dei paesi è generalmente libero, mentre la Consob fa notare che l’Italia è il primo paese d’Europa ad essersi dotato di un assetto regolamentare specifico.

Vorrei infine concludere queste note con un segno di ottimismo. La critica più diffusa che viene rivolta al sistema delle start up, con particolare riferimento all’esperienza del nostro paese, è che non abbiano la capacità di poter crescere, restando limitate alla loro dimensione medio-piccola; del resto, ponendo l’attenzione a programmi di lavoro che si basano sì sulla ricerca e lo sviluppo dell’innovazione, ma anche sulla capacità e sulla qualifica in un certo senso élitaria delle risorse umane impiegate, è difficile poter pensare ad una evoluzione di massa del business e ad un suo progressivo posizionamento verso una dimensione industriale. Il rischio allora è, come è stato affermato, che i giganti della tecnologia si mangino le start up oppure che progressivamente tolgano loro il terreno.

Eppure i numeri non parlano propriamente così: un recente studio della Banca d’Italia osserva che tra le startup innovative che hanno iniziato la vendita si registrano tassi di crescita del fatturato e dell’attivo più alti rispetto alle altre imprese e inoltre che risulta significativamente più elevata (di oltre 15 punti percentuali) l’incidenza sull’attivo delle attività immateriali che, includendo le spese sostenute per ricerca e sviluppo, marchi o brevetti, sono tipicamente correlate al grado di innovazione delle aziende. Sicuramente emerge dal citato studio che un ruolo determinante è assolto dalle agevolazioni introdotte per la raccolta dei finanziamenti, però, come sostiene il ministro Calenda nella sua introduzione all’ultima relazione annuale al Parlamento sul tema in questione, è un fatto anche che si è voluto venire incontro ad una “nuova generazione di imprese, che può lasciare il segno non solo da un punto di vista culturale, ma anche e soprattutto economico, perché grazie alla sua attitudine all’innovazione tecnologica e alla sperimentazione di nuovi modelli di business, nel lungo periodo stimolerà un incremento nei livelli di produttività, di competitività ed efficienza dell’intero tessuto”.


[1] Magari anche al netto di un certo dibattito in corso sulla loro natura e funzione nella dinamica attuale. Ne ha scritto recentemente in proposito Arrigo Panato in http://www.econopoly.ilsole24ore.com/2017/10/29/startup-era-finita-pmi-dinamiche/?uuid=96_vDPXUSS5

[2] Si vedano in questa stessa rivista n. 39/2012 e n. 12/2013 [e anche su questo blog] i miei articoli Le start-up innovative e Postille alle start-up innovative, nonché Start up innovative. Brevi appunti per cominciare: il business plan in http://ionis56.blogspot.it/2013/01/start-up-innovative-brevi-appunti-per.html

[3] Sentenza Tribunale Amministrativo Regionale del Lazio n. 10004/2017 del 2 ottobre 2017

[4] Ed anche alle PMI innovative delle quali non ci occupiamo in questa sede.


[5] Circolare Ministero dello Sviluppo Economico n. 3696/C del 14 febbraio 2017

lunedì 16 ottobre 2017

Sorpresa! In Francia spunta il contratto a progetto

pubblicato su Econopoly, blog de Il Sole 24 Ore, 
il 17 ottobre 2017

Ma non è nemmeno parente dell’ormai dimenticato contratto a progetto previsto dall’elaborazione di Marco Biagi e poi più o meno attuato dal d.lgs. 276/2003 e soprattutto, forse meno che più, dalle successive modificazioni.

Sgombriamo subito anche il campo con due parole sulle differenze, almeno rispetto all’ipotesi configurata nel Libro bianco, poi tradotta nel decreto legislativo, ma non, purtroppo, dopo anche nella pratica. Il lavoro a progetto di Biagi è essenzialmente un rapporto di lavoro leggero, caratterizzato dall’autonomia delle parti, con un committente e un commissionario. Potremmo anche, con gli occhi di oggi, pensare che riflettesse su tendenze abbastanza presenti alla fine del secolo scorso, per lo più di derivazione anglosassone, che puntavano a valorizzare un’autonoma creatività all’interno di un processo aziendale, su una certa spinta dei nuovi orizzonti telematici e forse, un po’, anche di Polanyi. Il lavoro a progetto di Macron è invece in tutto e per tutto una nuova forma di lavoro dipendente, che prende le mosse da un preesistente tipo di contratto già codificato dalla legge e dalla prassi, il contratto di cantiere. L’esigenza infatti, nella fase recessiva trascorsa e ancora presente, è quella di difendere il lavoro comunque dipendente e trovare al suo interno i diversi gradi di compatibilità. Non a caso anche in Italia la tendenza è quella di favorire una maggiore articolazione, introducendo a determinate condizioni forme meno rigide, anche di lavoro agile, ma comunque sempre nell’alveo del lavoro dipendente.

Invece più interessante è verificare le caratteristiche di questo nuovo istituto francese e come s’inserisce nella filosofia complessiva della riforma Macron. Cominciamo dalle origini, dal già esistente contratto di cantiere, cioè un contratto a tempo indeterminato sui generis, nel senso che non indica la data del termine, ma che ha naturalmente un suo termine, che coincide con il compimento dei lavori per il quale è stato intrapreso. Al momento il contratto di cantiere è in vigore esclusivamente nell’ambito delle costruzioni, settore in cui non è agevole per tutta una serie di motivi, anche imponderabili, prevedere il termine esatto dei lavori in un cantiere; non solo, ma può riguardare anche diverse figure professionali, dai tecnici agli operai. In realtà affermare che si tratti di un lavoro a tempo indeterminato è praticamente una finzione: sarebbe più corretto dire che il termine non è prefissato, però esiste ed è comunque certo che esista, salvo non intervengano mutamenti delle situazioni e degli accordi, per lo più a livello individuale e quindi soggettivo. È utile anche prender nota che per i lavoratori che escono dal contratto di cantiere non è prevista quella sorta di indennità una tantum, che si chiama prime de précarité, premio di precarietà, pari al 10% del compenso lordo percepito durante tutta la durata del contratto, come invece è stabilito per chi esce da un contratto di lavoro a tempo determinato. Il trattamento di fine rapporto, invece, nel sistema francese non è previsto.

Da aggiungere anche che nella legislazione francese del lavoro, accanto all’istituto del contratto di cantiere ed alla possibilità di lavoro somministrato, esiste già da qualche anno un‘altra tipologia di contratto, che per la verità non ha riscontrato particolare successo; anche da questa teoricamente può aver preso le mosse l’attuale espletazione del contratto a progetto. Si tratta del cosiddetto contratto di missione temporanea che è, sempre per definizione, a tempo indeterminato, però concordato, con un limite minimo di diciotto mesi e massimo di trentasei, riservato a tecnici e quadri per delle missioni precise.

Queste due figure contrattuali sono state fortemente avversate da parte sindacale e non c’è ragione di ritenere che diversamente avvenga per il nuovo contratto a progetto, che altro non è che un’estensione verso altri settori, diversi dalle costruzioni, del contratto di cantiere, recante in sé anche le caratteristiche, specie dal punto di vista temporale, tipiche del contratto di missione temporanea. La legge condiziona l’esecuzione del contratto a progetto alla definizione di accordi di settore, però non individua i settori verso cui avverrà l’estensione, né è prevedibile se possa individuarli in seguito, ma non è difficile pensare che la tendenza sarà diretta per una parte considerevole verso le componenti informatiche degli attuali lavori, magari in sostituzione e con maggiori garanzie, dell’attuale e troppo abusato impiego dei free-lances; non si può però escludere anche una più ampia estensione dell’uso di tale strumento per altre evenienze legate a lavori temporanei, particolarmente nel mondo delle commesse. Sarà interessante poi verificare se l’applicazione sarà rigorosa e quindi condotta entro i confini previsti, oppure si presenteranno forzature e interpretazioni anomale, come in gran parte è avvenuto per il nostro contratto a progetto. Al momento c’è solo da rilevare che si tratta comunque di un lavoro dipendente, la cui natura non può essere elusa e semmai l’elasticità interpretativa può presentarsi soltanto per quanto riguarda la durata. Non è un caso peraltro che il nocciolo duro delle critiche sindacali e da sinistra metta l’accento sui rischi della precarietà in maggior misura che non su quelli dell’elusione.
Quest’ultima circostanza non deve sorprendere, perché fa parte di tutta la critica complessiva alla riforma Macron, come accadde, anche in misura maggiore, nei confronti delle precedenti disposizioni elaborate sotto la presidenza Hollande. Però è un fatto che è l’intera direzione della riforma a portare verso il basso l’epicentro delle decisioni, mettendo l’accento sul sistema territoriale rispetto alle scelte delle centrali nazionali, il che rende in qualche modo scontato il niet di CGT, mentre le altre organizzazioni sindacali restano più possibiliste.

Per concludere, ragionando in un ambito comparato, dove si mescolano ineluttabilmente diritto e politica, siamo in presenza, in Francia ed in Italia, di approcci al problema che non hanno la stessa natura e la stessa origine, anche perché si parte da condizioni di base e cultura generale del lavoro che in certi casi possono presentare analogie, ma in tanti altri profonde divaricazioni. Perciò, se è vero che Macron ha più volte affermato di volersi ispirare al jobs act del governo Renzi, non è altrettanto vero che la sua riforma sia da mettere sullo stesso piano di quanto attuato o ancora da attuare e completare in Italia. Limitandoci peraltro al solo caso del contratto a progetto in questione, le differenze di tendenza, ma soprattutto le conclusioni pratiche appaiono abbastanza evidenti. Abbiamo infatti da una parte, in Italia, una situazione in cui, anche sotto la spinta di malintese ragioni sindacali, sono state disconosciute le ragioni di un lavoro, come quello a progetto, che poteva rappresentare, se correttamente inteso ed attuato, un utile accompagnamento, anche creativo, alle necessità dell’imprenditore. Invece la riforma francese che pare attenta alla dimensione decentrata, presenta una sua interpretazione del contratto a progetto vista ancora nell’ottica del lavoro dipendente e delle necessarie tutele, però incentrata su un rapporto tra lavoro ed obiettivi che la stessa natura di lavoro dipendente rende più stretto e, negli auspici, più efficace.

Considerando anche come sia difficile definire la progettualità e di renderla compatibile in toto con uno status di lavoro dipendente e perciò di subordinazione, la maggior parte dei commentatori d’Oltralpe nutre un certo scetticismo su un esito positivo di questo capitolo della riforma, ma anche sulla possibilità di una sua buona accoglienza nelle parti interessate, a meno che non abbia buon esito la scommessa generale dell’intera riforma, che è quello di spostare e articolare le relazioni industriali prevalentemente sul territorio.

Silla Cellino 

sabato 23 settembre 2017

Lavoro e vita privata. Avanza la conciliazione. Proteggere lavoro e lavoratore va bene, però per quale vita?

pubblicato anche su econopoly del Sole 24 Ore, che si ringrazia della cortesia, del 29 settembre 2017

La riforma del lavoro, il jobs act, avanza con un passo un po’ affaticato e non sempre lineare, ma in qualche modo avanza. Ultimamente si è aggiunto un tassello, anche se questo “ultimamente” va usato con giudizio. Infatti l’articolo 25 del d.lgs. 80/2015, uno dei decreti attuativi della riforma del lavoro, prevedeva la destinazione di risorse alla promozione della conciliazione tra vita professionale e vita privata. Detta promozione, molto cautelativamente adottata in via sperimentale, stabiliva per l’arco del triennio 2016/2018, un finanziamento di sgravi contributivi legati ad accordi di conciliazione tra vita professionale e vita privata da raggiungersi attraverso la contrattazione di secondo livello. Il provvedimento legislativo prevedeva anche l’istituzione di una cabina di regia con il compito di adottare le linee guida e di fissare i modelli contrattuali a livello di contrattazione aziendale. La cabina di regia è operante fin dalla sua costituzione avvenuta con decreto ministeriale del 25 luglio 2016; invece l’altro previsto decreto, quello di attuazione del provvedimento legislativo è giunto solo in questi giorni e precisamente lo scorso 12 settembre, in ritardo quasi di un anno e perciò inutile rispetto alla previsione di finanziamento anche per il 2016, che quindi non sarà operante. Si è resa necessaria perciò la ristrutturazione del periodo di finanziamento e la rideterminazione in due esercizi delle risorse complessivamente previste per il triennio; ciò che appunto viene ufficializzato nel citato, recente decreto ministeriale.

In proposito si parla genericamente di potenziamento del welfare aziendale e di interventi in favore del suo sviluppo, ma non è precisamente così: nell’iniziativa governativa il welfare aziendale in termini propriamente detti è solo una parte della manovra di settore complessiva, che invece ha come oggetto più ampio il tema della conciliazione tra vita professionale e vita privata. Riprenderemo l’argomento in conclusione, ma la differenza è evidente, anche facendo riferimento al processo più o meno parallelo che si sta sviluppando in tutto il mondo occidentale,  soprattutto in quell’Europa di cui facciamo parte, nella quale l’iniziativa è lasciata prevalentemente alle parti contrattuali indipendentemente dalla legge, facendo magari eccezione per la Francia in cui alcuni istituti sono il prodotto combinato di iniziativa legislativa e contrattazione.

Tale prodotto combinato è un po’ anche la caratteristica dell’intervento legislativo e connesso recente decreto, anche se in più  c’è uno sforzo per dare alla materia una sistemazione maggiormente organica ed estesa, uscendo dal limite stretto del solo welfare e di interessare altri aspetti, tra cui la qualità della vita personale ed anche l’organizzazione aziendale, sia pure in parte. Infatti, al di là delle complicazione in itinere che abbiamo visto e relative conseguenze, la sostanziale novità è costituita dalla definizione di conciliazione e dai contenuti della stessa per essere ammessa allo sgravio contributivo. Tali contenuti sono indirizzati verso tre grandi aree: la genitorialità, la flessibilità organizzativa, infine il vero e proprio welfare aziendale.

Nell’area della genitorialità si fa riferimento a condizioni soggettive quali il potenziamento e/o l’estensione del congedo parentale, con una particolare aggiunta attenzione a quello di paternità,  nonché a condizioni oggettive che riguardano il potenziamento dei servizi di assistenza, asili, nidi d’infanzia, spazi ludico-ricreativi, baby sitting. La flessibilità organizzativa verrà invece definita e valutata in materia di lavoro agile, flessibilità oraria, part-time, banca ore, solidarietà in occasione di cessione dei permessi. Nel welfare aziendale infine, oltre a veder riconfermati contenuti già riconosciuti nella definizione classica, come convenzioni con strutture socio-sanitarie e buoni per l’acquisto di servizi di cura, s’introducono convenzioni per l’erogazione di servizi time saving, con ciò intendendo la possibilità per il personale di poter far fronte ad adempimenti domestici durante l’orario di lavoro utilizzando apposite strutture, interne all’azienda o esterne e convenzionate. La definizione di queste aree è funzionale ai fini dell’ottenimento del beneficio: infatti è necessario che i contratti collettivi aziendali prevedano la compresenza di almeno due di queste aree e che comunque una debba essere individuata nell’area delle genitorialità oppure in quella della flessibilità organizzativa.

Come corrispettivo degli accordi in materia di genitorialità, di flessibilità organizzativa e di servizi assistenziali il datore di lavoro incassa un beneficio contributivo le cui modalità e misura sono fissate in base a criteri numerici che sono il frutto di una ponderazione tra una base fissa e l’occupazione nel corso dell’anno civile precedente. Occorre però che preventivamente le parti, datore e rappresentanze sindacali, abbiano sottoscritto e depositato un contratto collettivo aziendale, anche in recepimento di contratti collettivi territoriali, che vada in direzione di un avanzamento rispetto a quanto già previsto in materia dai contratti collettivi nazionali o anche che sia estensivo, integrativo e quindi migliorativo rispetto ad eventuali accordi sindacali aziendali preesistenti. Ulteriori condizioni sono di carattere numerico e temporale: il contratto collettivo aziendale, per produrre il beneficio, deve essere rappresentativo almeno del settanta percento della media lavorativa dell’anno precedente e deve essere stato sottoscritto e depositato tra il 1° gennaio 2017 e il 31 agosto 2018. Ad ogni modo sarà decisiva la quantificazione fatta dall’Inps sulla base dei dati desunti dalle dichiarazioni contributive.
Un sistema ancora molto complesso come si può vedere, che avrà bisogno di accurate verifiche sul funzionamento: non a caso la misura è pensata come sperimentale ed è a termine, cioè pensato originariamente per il triennio 2016/2018, ora biennio 2017/2018. Ma al di là delle verifiche di carattere tecnico occorrerà valutare se saranno misure realmente efficaci e tali da incidere sulle aspettative più avanzate per la conciliazione vita/lavoro professionale, di cui la conciliazione lavoro/famiglia costituisce solo una parte, sia pure importante, considerando inoltre i progressi che anche l’elaborazione teorica ha compiuto in questi anni.

Perciò, ma solo di sfuggita e per concludere  queste note, vorrei far cenno di alcuni argomenti che in occasioni più recenti hanno fatto progredire la qualità del dibattito su questi temi. Se ci facciamo caso, quasi tutte le iniziative, legislative o sociali, in Italia ma anche in Europa, intraprese riguardo all’argomento sono partite dall’esigenza di risolvere un rapporto prevalentemente e talvolta anche necessariamente visto come conflittuale tra vita e lavoro. Invece il dibattito in corso in materia di sociologia del lavoro arriva a conclusioni diverse e cioè che la relazione vita/lavoro non debba essere considerata più in termini esclusivamente conflittuali, ma che invece si debba arricchire di scambi vicendevoli, partendo dal presupposto che il lavoro è un aspetto importante della vita, ma che va messo sullo stesso piano degli altri aspetti, la famiglia non solo, ma anche la cultura, il divertimento, l’arricchimento della personalità e che all’interno di questa equazione vada trovato non solo il giusto equilibrio, ma anche le modalità per rendere i due aspetti compatibili e possibilmente anche produttivi l’uno per l’altro. Ovvio che non possiamo aspettarci risposte univoche per tutti gli aspetti di questa problematica, ci saranno divaricazioni o sovrapposizioni, come nel caso di questa timida e limitata riforma nella quale solo la flessibilità organizzativa risponde in qualche modo a questa esigenza. Ma, visto che si parla di processi e provvedimenti e che accanto a processi e provvedimenti ci sono benefici di carattere economico a favore dei datori di lavoro, questi benefici, che peraltro per ora sono a termine, restano limitati e fini a se stessi oppure costituiscono una premessa per una conciliazione vita lavoro che contemplando ambedue le soggettività, quella del datore di lavoro e quella del lavoratore, consenta al lavoratore stesso, come è stato detto, di vivere entrambi i tempi, quello di vita e quello di lavoro?

Perché non vorremmo che l’obiettivo e anche il risultato finale, se e quando conseguito, fossero solo di razionalizzare mantenendo, ma non di cambiare.

domenica 16 luglio 2017

Incentivi contributivi per l’apprendistato: novità e sovrapposizioni. Le istruzioni dell’Inps


di prossima pubblicazione 

sulla rivista on-line Consulenza, ed. Buffetti


Il contratto di apprendistato, come si sa, ha una doppia valenza: introduttiva riguardo al rapporto di lavoro e formativa riguardo al suo svolgimento. Anche per questo motivo  è perciò uno dei più visitati dalla legge – e di conseguenza anche dalla prassi – per ciò che interessa non solo gli aspetti della sua costituzione e dello svolgimento, ma anche i provvedimenti facilitanti a favore del giovane impegnato e quelli agevolativi a favore del datore di lavoro, quasi compensativi questi ultimi per l’impegno ed in un certo senso anche per la scommessa sul futuro. È perciò anche sotto questa ottica che va visto il progressivo evolversi delle disposizioni, che vanno incontro non solo agli attori di questo processo, ma anche all’istituto stesso;  sia pure scontando un po’ il fatto che talvolta si possa assistere ad un accavallarsi di produzione legislativa che non sempre assicura la necessaria chiarezza.

Rimane comunque naturale che il problema degli incentivi resti costantemente all’ordine del giorno. In questa occasione l’attenzione è puntata sul contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, cosiddetto contratto di apprendistato di primo livello, per il quale erano già stati a suo tempo introdotte misure atte a favorire le assunzioni e l’impiego di giovani interessati ad iniziare la propria esperienza lavorativa e che si trovassero nelle condizioni di aver compiuto solo la scuola dell’obbligo. L’ultima di queste agevolazioni si ritrova in via sperimentale, nel quadro del riordino degli incentivi all’occupazione, già a far data dal settembre 2015 per effetto dell’art. 32 del d.lgs 150/2015;  poi successivamente l’art. 1, comma 240, lettera b) della legge 232/2016, cosiddetta legge di stabilità, proroga detti incentivi a tutto il 31 dicembre 2017, con alcune modifiche e precisazioni. Il messaggio Inps n. 2499 del 16 giugno scorso fornisce le istruzioni operative al riguardo. In particolare, rispetto alle precedenti istruzioni operative a suo tempo rilasciate si possono registrare conferme, precisazioni e nuove indicazioni.

Le conferme riguardano la parte sostanziale e caratterizzante della legge e in particolare la non applicazione, per questa fattispecie di personale impiegato, del contributo di licenziamento; il contributo di licenziamento è pari ad euro 489,95 annui, suddivisibile a mesi e quindi si può valutare facilmente l’agevolazione a favore del datore di lavoro. In secondo luogo la riduzione dell’aliquota contributiva ai fini previdenziali, sempre a carico del datore di lavoro, che si abbassa al 5% in luogo del prescritto 10%; infine viene mantenuto lo sgravio totale dell’aliquota NASpI (già ASpI nella precedente versione dell’agevolazione) e dell’aliquota di finanziamento dei fondi interprofessionali per la formazione continua, il che comporta  per il datore di lavoro un’ulteriore riduzione della contribuzione rispettivamente dell’1,31% e dello 0,30% della retribuzione imponibile. 
Per quanto riguarda invece le nuove indicazioni, dalla lettura del messaggio, che per la verità  ha un taglio redazionale abbastanza complicato, si ricava che è da considerarsi non più operativa la distinzione tra le aziende che hanno alle loro dipendenze un numero di addetti uguale o inferiore a nove e le altre con un numero di addetti superiore e pertanto che tutte le aziende usufruiscono di un’aliquota pari al cinque per cento indipendentemente dal numero degli addetti. È inoltre utile che sia stato ricordato, anche se non costituisce un’innovazione, che in caso di avvenuta trasformazione del tipo di apprendistato in contratto professionalizzante il beneficio dell’aliquota del 5% viene meno, ma a decorrere dalla data in cui è avvenuta la trasformazione, facendo salva quindi la misura applicata nel periodo in cui si è effettivamente trattato dello svolgimento del primo livello di apprendistato.
Naturalmente la disposizione agevolante è a valere per il periodo effettivo di durata dell’apprendistato e non anche quando, al termine del periodo formativo, il lavoratore sia passato in qualifica. Per i dodici mesi successivi alla trasformazione del contratto, infatti, il datore di lavoro gode già di un’agevolazione, che è da considerarsi quasi un premio d’assunzione, che consiste nell’applicazione a suo carico dell’aliquota prevista in via generale per l’apprendistato, pari all’11,61% e questa rimane senza ulteriori riduzioni.
Inoltre, dato il carattere derogatorio espresso della norma contenuta nelle legge di stabilità 2016 e la sua prosecuzione per il 2017, l’Inps fa presente che l’agevolazione non compete  per i contratti di apprendistato di primo livello attivati in data precedente al 24 settembre 2015, i quali sono soggetti all’aliquota dell’ordinario regime contributivo, ossia all’11,61%.
E dato che si trova in argomento l’Inps approfitta del messaggio in questione per ricordare e precisare anche alcune questioni collegate, sempre in tema di apprendistato. Un primo argomento riguarda il periodo previsto per la formazione esterna dell’apprendista per il quale il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere alcuna retribuzione e conseguentemente, afferma l’Inps, il datore di lavoro è esonerato dall’obbligo del versamento contributivo per quel lasso di tempo: posizione da ritenersi corretta e già anche il Ministero tramite interpello si era pronunciato nei medesimi termini. Maggiore perplessità sul piano dei diritti suscita invece la posizione ministeriale, che l’Inps richiama in questa occasione, secondo la quale l’apprendista per questi periodi non retribuiti non ha diritto ad accreditamento di contribuzione figurativa: perplessità giustificabile se si considera che i periodi formativi, ancorché non lavorati, sono comunque funzionali alla formazione per il lavoro e non per andare a spasso. Qui invece un ripensamento potrebbe essere augurabile.
Un secondo argomento concerne la sovrapposizione di provvedimenti agevolativi o di sgravio, criticabile sotto il profilo della tecnica legislativa, ma talvolta inevitabile per motivazioni sociali o anche politiche. In questa occasione il riferimento è alla legge 183/2011,  che riconosceva in favore dei datori di lavoro che occupavano un numero di addetti pari o inferiore a nove e per contratti stipulati tra il 1 gennaio 2012 ed il 31 dicembre 2016, uno sgravio totale dei contributi a loro carico per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto. In una situazione di questo genere all’Inps non rimane altro che riconoscere che, nell’ambito dei medesimi datori di lavoro che occupavano un numero di addetti pari o inferiore a nove si è creata una sovrapposizione di due diversi regimi contributivi speciali, che per forza di cose vengono a configurarsi come alternativi.
La circolare si conclude con le istruzioni operative per le quali si ritiene non attinente un commento in questa sede, dato il loro carattere meramente tecnico e formale, mentre a margine è interessante notare, ma solo a titolo di curiosità, perché ognuno ne possa trarre la conclusione che vuole, che il messaggio si occupa anche, ma solo marginalmente, di una soppressione: quella operata dal d.lgs. n. 185 del 24 settembre 2016 nei confronti non di una disposizione di legge, ma dal titolo del richiamato art. 32 del d.lgs150/2015, del riferimento al contratto di alta formazione e ricerca, citato appunto nel titolo, ma del tutto assente nel corpo del testo legislativo.

Silla Cellino

venerdì 2 giugno 2017

Licenziare un dirigente: quando e come, quanto costa, gli adempimenti fiscali e contributivi

pubblicato su Consulenza ed. Buffetti on-line del 20 aprile 2017

La vita del dirigente non è sempre quella del soggetto adagiato nella poltrona dietro la scrivania megalattica, che si diverte a torturare moralmente il povero Fantozzi di buona memoria. Anche i dirigenti hanno un’anima e soprattutto un corpo, professionale s’intende, su cui possono abbattersi i fulmini del datore di lavoro quando lo stesso ritenga l’operato del dirigente non più compatibile con la posizione che occupa e la responsabilità che ne deriva. In tal caso il dirigente può essere licenziato, per giusta causa, per giustificato motivo o, con una terminologia cui si è giunti anche per via di Cassazione, per giustificatezza del provvedimento
Si discute molto nella letteratura lavoristica sulla natura del licenziamento del dirigente, natura che sfugge alle ordinarie classificazioni tipiche del lavoro dipendente, anche se il lavoro dirigenziale è esso stesso da annoverarsi tra le fattispecie di lavoro dipendente, sia pure sui generis e come tale disciplinato nella contrattualistica. Salvo il caso di dimissioni, la contrattualistica stessa però non è uniforme riguardo le procedure di licenziamento, la relativa tempistica, le possibilità di ricorso o di opposizione, il trattamento economico conseguente al licenziamento effettivo.
Ad esempio nel contratto per i dirigenti dell’industria, mentre viene accolta l’ipotesi delle dimissioni del dirigente non vengono specificate le cause che possono dar luogo al licenziamento, riconducendone la possibilità alla disciplina operante per tutte le ipotesi di lavoro dipendente; nel contratto terziario, distribuzione e servizi esiste invece l’istituto del licenziamento, fermo restando che il datore di lavoro è tenuto ad indicarne contestualmente la motivazione; e così con diverse modalità nelle varie contrattazioni. Nella realtà pratica è anche d’uso che al dirigente, qualora per qualsiasi motivo arrivi a mancare la sintonia con la proprietà e quindi anche il vincolo fiduciario, vengano richieste le dimissioni, il che in termini pratici equivale ad un licenziamento, ma in termini giuridici darebbe luogo ad un’acquiescenza del dirigente alla volontà della controparte senza implicazioni di natura risarcitoria, a meno che non siano intercorsi accordi preventivi di carattere privato tra le parti.
Senza però dilungarci oltre su un argomento che richiede altra complessità di trattazione[1], preme in questa sede dire due parole sulle somme che vengono riconosciute al dirigente al momento della conclusione della sua esperienza per volontà del datore di lavoro e sul loro trattamento fiscale e contributivo, fermo restando che il trattamento di fine rapporto viene calcolato ed erogato secondo la norma generale attualmente in vigore. Infatti l’istituto del preavviso trova la sua applicazione anche in caso di dimissioni oppure di licenziamento del dirigente, così come lo è per la generalità del lavoro dipendente ed è regolato in misura variabile a seconda dei contratti collettivi di riferimento. Per citare i più praticati, nell’industria il preavviso di licenziamento è stabilito in otto mesi per un’anzianità di servizio fino a due anni e gradualmente aumentato per ogni anno successivo di anzianità; nel commercio e servizi da un minimo di sei mesi fino al quarto anno fino a dodici mesi oltre il dodicesimo anno e similmente in altri comparti contrattuali. Tali periodi sono congruamente ridotti in caso di dimissioni da parte del dirigente.
L’istituto del licenziamento del dirigente e del relativo ristoro non è però di iter così semplice ed automatico, salvo complicazioni, come nel caso normale del lavoro dipendente.  Giusta causa e giustificato motivo, oggettivo e soggettivo, fanno ugualmente parte delle motivazioni per il licenziamento del dirigente, ma a questi si affianca una terza figura che la giurisprudenza ha chiamato, anche per il diletto dei custodi della lingua, la “giustificatezza” del licenziamento.
Di che cosa si tratta? Nell’azienda moderna, anche di dimensioni medio-piccole, il rapporto tra la proprietà o vertici aziendali ed il management deve esser considerato prevalentemente osmotico, nel senso di uno scambio continuo ed interdipendente nella gestione di strategia d’impresa; nel momento in cui si verificano cambiamenti della strategia, per motivi di crescita, oppure di ridimensionamento, oppure anche d’intervenute mutazioni del mercato di riferimento possono insorgere scollamenti tra azienda e manager oppure anche inadeguatezza del manager stesso alle nuove condizioni. In situazioni di questo genere, che sono abbastanza frequenti, l’interruzione del rapporto col manager può essere considerata giustificata. Di ciò ha dato atto la Cassazione a Sezioni Unite con ripetute sentenze, a partire dalla n. 7880 del 30 marzo 2007.
Il riconoscimento di tale giustificatezza è comunque frutto di un procedimento attuato con un percorso di giustizia, ma che però può essere preceduto da altri percorsi. Ad esempio nella generalità dei contratti collettivi riguardanti la categoria dirigenziale viene previsto un collegio di conciliazione e arbitrato, che ha la funzione di dirimere le eventuali vertenze intercorrenti tra le parti in caso di licenziamento ed a cui il dirigente può ricorrere se ritiene che il provvedimento risolutivo sia ingiustificato. Se l’autorità giudiziaria o il collegio accolgono le ragioni del ricorrente, ossia negando giusta causa, giustificato motivo o anche giustificatezza del provvedimento, non è escluso che il dirigente possa essere ugualmente licenziato con effetto immediato, ma in questo caso resta a carico dell’azienda la corresponsione di un’indennità supplementare rispetto alle normali competenze di fine rapporto; la misura di questa indennità è generalmente collegata con le spettanze relative al preavviso, graduate secondo l’anzianità, come specificate nei singoli contratti collettivi. A titolo di esempio nel recente contratto dei dirigenti dell’industria che si muove, come è stato puntualmente osservato, in sintonia con la filosofia del contratto a tutele crescenti,  si prevede per un’anzianità aziendale fino a due anni la corresponsione di due mensilità come calcolate per il preavviso, cioè maggiorate delle competenze accessorie e della media mensile della retribuzione variabile, se presente; le mensilità possono arrivare fino a otto da due a sei anni di anzianità; a dodici fino a dieci anni; a diciotto fino a quindici anni e a ventiquattro oltre i quindici anni. Analoghe disposizioni con gli stessi criteri, ma non necessariamente nella stessa misura, valgono per i contratti degli altri settori che si ritiene superfluo richiamare in questa sede.
Veniamo adesso alle implicazioni di natura fiscale e contributiva di detta indennità. Si è sostenuto, in particolare con alcuni ricorsi, l’esenzione da tassazione sia pure in forma separata, con la motivazione principale che detta indennità fosse da considerarsi come il ristoro di un danno immediato e risarcimento per la perdita del posto di lavoro. Di diverso avviso nelle cause pilota sono stati i diversi gradi di giudizio. La Cassazione in ultimo[2] ha motivato più volte i suoi giudizi definitivi con l’argomento principale che, come sostenuto dai ricorrenti, esisteva sì un danno emergente, ma di natura retributiva e pertanto anche l’indennità, che trova la sua causa nel rapporto di lavoro, ha la stessa natura retributiva, da assoggettare perciò a tassazione  separata. A dire il vero la stessa Corte di Cassazione lascia una porta aperta ad ipotesi di non assoggettabilità a tassazione dell’indennità in causa, qualora si sostenga e si riesca a provare che si tratti di risarcimento puro e non derivi invece da ristoro di emolumenti non percepiti. Dovendo perciò concludere su questo punto e stante la varietà dei casi che si possono presentare, si può ragionevolmente affermare che l’indennità per il licenziamento avvenuto anche dopo la pronuncia di ingiustificatezza da parte del collegio di conciliazione e arbitrato, tranne l’ipotesi di cui sopra, è normalmente da assoggettare a tassazione in forma separata a norma dell’art. 16 del dpr 917/86.
Dal punto di vista contributivo invece la questione non si pone: lo afferma espressamente il nuovo testo dell’art. 18 della Legge 300, nel quale, dopo aver ricordato che la disciplina della reintegrazione riguarda anche i dirigenti, si stabilisce che l’indennità sostitutiva della reintegrazione non è assoggettata a contribuzione previdenziale. Va da sé anche che la nuova formulazione dell’art. 18 non è nella fattispecie del tutto innovativa in quanto si adegua a quanto già praticato nella prassi amministrativa e riconosciuto dalla giurisprudenza. Ma la norma e la prassi non possono essere ritenute del tutto esaustive. Infatti la parte previdenziale è decisamente più complessa, perché interessa non solo la previdenza istituzionale ormai gestita dall’Inps dopo la soppressione e l’incorporazione dell’Inpdai, ma anche quella complementare gestita all’uopo da fondi dedicati quali Previndai per l’industria, Mario Negri per il terziario e via discorrendo: anche in questo caso occorre rifarsi alla prassi e questa prevede che sia imponibile a questi fini l’indennità sostitutiva del preavviso, ma non l’indennità supplementare.
Vale la pena infine di accennare all’eventualità in cui sia il dirigente stesso a rassegnare le dimissioni: per propria motivazione e non per motivazione “gentilmente richiesta”, né per giusta causa o giustificato motivo. In questo caso si può sostenere che le dimissioni abbiano una causa esterna, per esempio la possibilità di un altro incarico più interessante; occorre perciò rispettare il preavviso contrattuale oppure vedersene addebitare il corrispettivo. Tutto questo detto in linea generale, anche se, esaminando l’eventualità contratto per contratto, si possono rilevare differenze di prassi ed anche di conseguenze di carattere retributivo. Senza dimenticare, in ogni eventualità, che il mostro telematico ha colpito ancora, perché è sotto questa modalità, anche per i manager, che unicamente può essere formalizzato il distacco dall’azienda.

Silla Cellino





[1] Un panorama esauriente sulla materia è quello di Edgardo Ratti, Matteo Polaroli, Francesco Pau: Il licenziamento dei dirigenti in “Italia Oggi Sette” del 9 settembre 2013; e molti altri interventi, per finire, più di recente, Domenico Cannizzaro: Il licenziamento del dirigente in Filodiritto.com, rivista giuridica on-line del 24 gennaio 2017.
[2] Si vedano in particolare le sentenze 26385/2010 e, più recente, 1890/2015

giovedì 11 maggio 2017

I trattamenti familiari nelle unioni civili e nelle convivenze di fatto

pubblicato on-line su Consulenza ed. Buffetti del 1 giugno 2017

 

Prosegue la ricognizione da parte dell’Inps delle modalità applicative dei vari istituti previdenziali in seguito all’introduzione della nuova disciplina delle unioni civili tra persone dello stesso sesso e delle convivenze tra persone di sesso diverso o dello stesso sesso. Dopo le istruzioni riguardanti l’utilizzo dei permessi e dei congedi di cui abbiamo trattato in precedente occasione è ora la volta delle istruzioni e dei chiarimenti in materia di assegno per il nucleo familiare, di assegni familiari e infine di assegno per congedo matrimoniale: facciamo riferimento alla circolare n. 84 del 5 maggio, la cui applicazione è prevista a decorrere dal 5 giugno 2016.
Andiamo con ordine: la circolare richiama in primo luogo le condizioni che si sono venute a determinare per effetto della legge 20 maggio 2016, n. 76, nella parte che ne introduce il principio, che equipara lo status di coniuge con quello di parte dell’unione civile tra persone dello stesso sesso; così come nuove condizioni possono entrare in gioco per effetto della costituzione di una convivenza tra persone di sesso diverso o dello stesso sesso, purché tale convivenza venga confermata da situazioni oggettive come lo stabilimento comune di una residenza anagrafica e più efficacemente confermata dall’eventuale sottoscrizione di un contratto di convivenza. All’enunciazione del principio stesso consegue il riconoscimento di taluni istituti. Abbiamo già trattato in un precedente articolo del funzionamento di permessi e congedi. In questa sede ci occupiamo, anzi se ne occupa l’Inps, di prestazioni a sostegno del reddito, in particolare l’assegno per il nucleo familiare, gli assegni familiari nella loro forma residuale.[1] e infine dell’assegno per il congedo matrimoniale, che in conseguenza della Legge 76 estende la sua applicazione anche nei riguardi delle unioni civili, ma non, comprensibilmente, per le convivenze di fatto. Quest’ultimo argomento è abbastanza semplice, in quanto si risolve ad estendere a favore dei componenti dell’unione civile il medesimo diritto al congedo accordato alle coppie eterosessuali in occasione del matrimonio: congedo di otto giorni da fruire entro trenta giorni dalla data dell’evento.
La parte più complessa invece, anche perché caratterizzata da potenziali situazioni differenziate, riguarda le unioni civili, per le quali è necessario considerare le caratteristiche del cosiddetto nucleo di riferimento e le possibili situazioni che al nucleo possono far capo. Per nucleo di riferimento s’intende ovviamente l’unione che si è formata per effetto del nuovo negozio previsto dalla Legge 76 nella sua prima parte.
Nella prima situazione esaminata si fa il caso di un’unione civile in cui solo una delle due parti sia lavoratore dipendente o titolare di prestazione previdenziale, ossia in altri termini pensionato; in questo caso – è scritto nella circolare – a vantaggio della parte titolare  tutelata devono essere riconosciute le prestazioni familiari determinate dalla presenza di un soggetto legato civilmente ma non autonomamente tutelato; ossia dovrà far richiesta per la concessione dell’assegno per il nucleo familiare e ne avrà diritto nella misura prevista dalla legge.
Si può dare l’eventualità – ed è la seconda situazione - che in una unione civile ci sia anche la presenza di uno o più figli di una o di ambedue le parti nati precedentemente alla stipula dell’unione: in questo caso occorre aver riguardo alla qualificazione dell’affidamento, cioè se sia esclusivo oppure condiviso.  Fermo restando che il principio è che al figlio debba essere garantito il trattamento di famiglia, se l’affidamento è esclusivo per la parte che poi, una volta separata, dà vita ad un’unione civile, questa parte avrà diritto a richiedere l’assegno per il nucleo familiare; se invece l’affidamento è condiviso solo una delle due parti avrà diritto a richiedere il trattamento. La domanda che sorge spontanea è ovviamente quale delle due. La circolare non lo dice, anche perché oggettivamente non le compete, e quindi bisogna risalire alla prassi generale che concede questo diritto al genitore collocatario.
Fin qui, a parte la materia, niente d’innovativo in fatto di prassi. Interessante invece - anche se a ben guardare può essere considerata una conseguenza logica – la successiva interpretazione della circolare nella quale si contempla il caso in cui ambedue i genitori, siano essi divorziati, separati oppure naturali, non abbiano una posizione tutelata: ebbene, in questo caso l’altra parte dell’unione civile che abbia il diritto soggettivo a richiedere l’assegno familiare, per esser lavoratore dipendente oppure titolare di prestazione previdenziale sostitutiva, può richiederlo per il figlio o i figli del partner.
Veniamo adesso ad un’ulteriore situazione: quella in cui nascano figli di una delle due parti (o di entrambe si potrebbe aggiungere) dopo l’unione. Anche in questo caso la possibilità di aver diritto all’assegno deve essere garantita; sì, ma come e per quali situazioni? La circolare si limita ad affermare che condizione per la sussistenza del diritto sia l’inserimento del figlio all’interno dell’unione civile, anche mediante il procedimento descritto dall’articolo 252 del codice civile. Per la cronaca tale articolo del codice civile, peraltro abbastanza complesso, riguarda l’eventualità della nascita di figli, cosiddetti naturali, al di fuori del matrimonio di uno dei coniugi e riconosciuti prima o durante il matrimonio; perciò la succinta disposizione dell’Inps potrebbe non essere esauriente per tutte le circostanze che potrebbero verificarsi senza il ricorso santificatorio al procedimento invocato, che altro non è che l’autorizzazione del giudice con il consenso di tutte le parti interessate, ivi compresi i figli legittimi che abbiano compiuto i sedici anni di età e siano conviventi. Non pare perciò del tutto fuori luogo ipotizzare contenziosi di vario genere.
Sempre a proposito di questo argomento la circolare non affronta una fattispecie, sulla quale però si dovrà ragionare ancora de iure condendo: e cioè sulla possibilità che la coppia dello stesso sesso abbia dei figli, comunque procurati, all’interno dell’unione civile; circostanza che non è da ritenere ricompresa tra quelle di cui al periodo precedente, stante il richiamo esplicito all’art. 252 del codice civile. Peraltro situazioni di questo genere, talune con forzature di natura sociale e anche politica, esistono già ed è doveroso occuparsene. L’opinione di chi scrive, anche se l’Inps non lo dice esplicitamente, è che comunque debba essere considerato in primis l’interesse del minore e che quindi si possa procedere alla richiesta dell’assegno per il nucleo familiare avendone diritto.
Infine – e per concludere sulle unioni civili - resta ancora problematico cosa possa accadere nell’ipotesi in cui l’unione civile si sciolga, secondo quanto previsto dai commi 21/26 art. 1 della Legge 76/2016. Com’è noto, lo scioglimento dell’unione civile può avvenire automaticamente per morte effettiva o presunta oppure per rettifica del sesso, oppure su domanda in conseguenza di divorzio per cause legali, recesso unilaterale o scioglimento consensuale. Senza entrare nei termini della procedura, i rapporti tra gli ex membri dell’unione saranno regolati secondo le modalità ed i tempi previsti, resta però il problema dei figli di una delle parti nati dopo la celebrazione dell’unione, che nemmeno l’Inps risolve rinviando la questione ad un parere da darsi a cura del Ministero del lavoro. Anche in questo caso però c’è da ritenere che il Ministero non possa prescindere dal dare una risposta preliminare alla questione, distinguendo cioè tra i figli che possono essere considerati attribuiti ad entrambi i componenti dell’unione civile e quelli attribuibili separatamente a ciascuno dei due.
Due parole infine anche sulle convivenze, che nell’ambito delle unioni non matrimoniali rappresentano certamente il fenomeno più diffuso. La Legge 76 ha stabilito però alcune condizioni per il loro riconoscimento di diritto, introducendo anche una gradualità di posizioni. Ciò che è di base è che, per poter aver diritto ad alcune prestazioni previdenziali, come nel caso dell’assegno per il nucleo nella forma prevista come familiare, non solo ci dev’essere un’effettiva convivenza, condizione accertabile solo con una dichiarazione anagrafica, ma è necessario che esista anche un contratto di convivenza, dei cui contenuti il comma 53 dell’unico articolo della Legge 76 fornisce però  solo un’indicazione generica, nel senso che può contenere  l’indicazione della residenza, che deve esser comune, le modalità di contribuzione alle necessità della vita in comune e il regime patrimoniale della comunione dei beni. Su questo punto l’Inps è più esigente del codice riformato dalla novella, perché per il diritto alla fruizione dell’assegno per il nucleo familiare esige che dal contenuto del patto emerga con chiarezza l’entità dell’apporto economico di ciascuno alla vita in comune.
Concludiamo con una nota di natura procedurale. La domanda per le prestazioni descritte nella circolare dovrà essere presentata all’Inps in via telematica semplicemente indicando il proprio stato e quello del partner, poiché sia nel caso di coniuge, unito civilmente o convivente di fatto ex comma 50 art. 1 Legge 76/2016, i dati probanti sono già contenuti da altra pubblica amministrazione. Infine, il matrimonio contratto all’estero da cittadini italiani con persona dello stesso sesso produce gli effetti dell’unione civile regolata dalla legge italiana.

Silla Cellino





[1]La circolare ricorda opportunamente che gli assegni familiari nella vecchia versione continuano ad essere erogati a vantaggio di alcune categorie di lavoratori autonomi, coltivatori diretti, coloni, mezzadri e iscritti alle gestioni speciali degli artigiani e dei commercianti.